Massenentlassung – was die Anzeigepflicht bedeutet und welche Rechte Sie haben

Ob eine anzeigepflichtige Massenentlassung vorliegt, richtet sich nach der Zahl der in der Regel Beschäftigten im Betrieb und der Zahl der Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen (§ 17 Abs. 1 KSchG):

Als Entlassung zählt nach heutigem Verständnis bereits die Kündigungserklärung – nicht erst das Ende des Arbeitsverhältnisses. Mitgezählt werden außerdem andere Beendigungen, die der Arbeitgeber veranlasst hat, etwa Aufhebungsverträge im Rahmen eines Abbauprogramms. Fristlose Kündigungen werden nach § 17 Abs. 4 KSchG dagegen nicht mitgezählt.

Ein Beispiel: Ein Betrieb mit 150 Beschäftigten kündigt innerhalb eines Monats zwölf Mitarbeitenden und schließt mit vier weiteren auf Initiative des Arbeitgebers Aufhebungsverträge. Das sind 16 Entlassungen und damit mehr als zehn Prozent – die Anzeigepflicht ist ausgelöst.

1. Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat

Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn rechtzeitig mit allen zweckdienlichen Auskünften versorgen und schriftlich unterrichten, insbesondere über

• die Gründe für die geplanten Entlassungen,
• Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
• den Zeitraum, in dem die Entlassungen erfolgen sollen,
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl,
• die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen.

Anschließend müssen Arbeitgeber und Betriebsrat beraten, wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt und ihre Folgen gemildert werden können. Dieses Verfahren steht neben der Anhörung des Betriebsrats zu jeder einzelnen Kündigung, die zusätzlich erforderlich ist – mehr dazu unter Kündigung und Betriebsrat.

2. Anzeige bei der Agentur für Arbeit

Vor dem Ausspruch der Kündigungen muss der Arbeitgeber die Massenentlassung schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen. Die Anzeige muss bestimmte Pflichtangaben enthalten, etwa Name, Sitz und Art des Betriebs, die Gründe, Zahl und Berufsgruppen der Betroffenen und der regelmäßig Beschäftigten, den Zeitraum und die Auswahlkriterien. Beizufügen ist die Stellungnahme des Betriebsrats. Fehlt sie, ist die Anzeige nur wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vorher unterrichtet hat, und den Stand der Beratungen darlegt.

Sperrfrist nach § 18 KSchG

Nach Eingang der Anzeige beginnt eine Sperrfrist von einem Monat, die die Agentur im Einzelfall auf bis zu zwei Monate verlängern kann (§ 18 KSchG). In dieser Zeit können die Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nicht enden. Werden die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach Ablauf der Sperrfrist durchgeführt, ist eine neue Anzeige nötig.

Über viele Jahre galt in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Fehlt die Anzeige, ist sie inhaltlich fehlerhaft oder wurde das Konsultationsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam. Diese Linie ist in den vergangenen Jahren durch Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und Vorlagen des Bundesarbeitsgerichts in Bewegung geraten. Insbesondere wird diskutiert, welche Verfahrensfehler dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers dienen und welche nicht.

Für Sie heißt das: Ob ein bestimmter Fehler Ihre Kündigung zu Fall bringt, lässt sich nicht pauschal sagen. Es bedarf einer Prüfung anhand des aktuellen Stands der Rechtsprechung. In der Praxis lohnt es sich dennoch, die Unterlagen anzufordern bzw. im Prozess vorlegen zu lassen – denn Fehler sind in umfangreichen Abbauverfahren keine Seltenheit.

Die Anzeigepflicht ist nur eine zusätzliche Hürde. Daneben gelten alle allgemeinen Regeln:

• Betriebsbedingter Grund: Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein. Was das bedeutet, erklärt die Seite zur betriebsbedingten Kündigung.
• Sozialauswahl: Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Beschäftigten nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung auswählen. Einzelheiten unter Sozialauswahl.
• Interessenausgleich mit Namensliste: Werden Sie in einer solchen Liste namentlich genannt, wird die Betriebsbedingtheit vermutet und die Sozialauswahl nur auf grobe Fehler geprüft (§ 1 Abs. 5 KSchG).
• Sozialplan: Bei einer Betriebsänderung kann der Betriebsrat einen Sozialplan verlangen, der häufig Abfindungen vorsieht (§ 112 BetrVG). Mehr zum Thema Abfindung.
• Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Eltern in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder bleiben auch bei einem Massenabbau besonders geschützt.

Angebote zum Aufhebungsvertrag oder zur Transfergesellschaft

Bei großen Abbauprogrammen werden häufig Aufhebungsverträge, Freiwilligenprogramme oder der Wechsel in eine Transfergesellschaft angeboten. Solche Angebote können attraktiv sein, bedeuten aber den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage und können Folgen beim Arbeitslosengeld haben. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag prüfen, bevor Sie unterschreiben.

• Auf Sammelklagen warten: Im deutschen Arbeitsrecht muss jeder Beschäftigte selbst und fristgerecht klagen.
• Sozialplan als Ersatz für die Klage sehen: Eine Sozialplanabfindung schließt eine Klage meist nicht aus – aber die Frist der Kündigungsschutzklage läuft unabhängig davon.
• Verfahrensfehler unterschätzen: Gerade bei großen Abbauwellen lohnt eine genaue Prüfung.