Betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen, Sozialauswahl und Abfindung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund nicht bei Ihnen, sondern im Unternehmen. Der Arbeitgeber trennt sich von Ihnen, weil er für Ihre Tätigkeit keinen Bedarf mehr sieht. Das Kündigungsschutzgesetz spricht von „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ (§ 1 Abs. 2 KSchG). Sie ist neben der verhaltens- und personenbedingten Kündigung einer der drei Gründe, mit denen eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann.

Typische Auslöser sind:

• äußere Gründe: Auftrags- oder Umsatzrückgang, Wegfall eines Großkunden, gestrichene Fördermittel
• innere Gründe: Umstrukturierung, Zusammenlegung von Abteilungen, Rationalisierung, Verlagerung von Aufgaben an Fremdfirmen (Outsourcing), Schließung eines Standorts oder des ganzen Betriebs

Wichtig für Sie: Die Gerichte prüfen die unternehmerische Entscheidung selbst nur eingeschränkt. Ob es klug ist, eine Abteilung zu schließen, darf der Arbeitgeber grundsätzlich selbst entscheiden. Überprüft wird aber, ob die Entscheidung tatsächlich getroffen und umgesetzt wurde, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist und ob dadurch wirklich Ihr Arbeitsplatz wegfällt.

Damit eine betriebsbedingte Kündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wirksam ist, müssen vier Punkte erfüllt sein.

1. Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes

Der Bedarf an Ihrer Arbeitsleistung muss dauerhaft entfallen sein. Eine vorübergehende Auftragsdelle reicht nicht – hier kommen eher Kurzarbeit oder Abbau von Überstunden in Betracht. Behauptet der Arbeitgeber, Ihre Aufgaben würden künftig von Kollegen „miterledigt“, muss er im Prozess nachvollziehbar darlegen, dass diese Kollegen das ohne überobligatorische Mehrarbeit schaffen.

2. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Bevor der Arbeitgeber kündigt, muss er prüfen, ob Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen – auch in einem anderen Betrieb – weiterarbeiten können (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Dazu gehören auch Stellen, die bis zum Ablauf Ihrer Kündigungsfrist frei werden, und Positionen, für die eine zumutbare Umschulung oder Fortbildung genügt. Kommt nur ein Arbeitsplatz zu schlechteren Bedingungen in Betracht, muss der Arbeitgeber diesen vorrangig per Änderungskündigung anbieten.

3. Richtige Sozialauswahl

Fallen nicht alle vergleichbaren Arbeitsplätze weg, muss der Arbeitgeber auswählen, wen er kündigt. Dazu unten mehr.

4. Interessenabwägung

Eine abschließende Abwägung spielt bei der betriebsbedingten Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen eine eigenständige Rolle.

Die Sozialauswahl ist in der Praxis der häufigste Angriffspunkt. Der Arbeitgeber muss unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern eines Betriebs diejenigen auswählen, die am wenigsten schutzbedürftig sind. § 1 Abs. 3 KSchG nennt vier Kriterien:

Wer ist vergleichbar?

Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die nach Tätigkeit und Qualifikation gegeneinander ausgetauscht werden könnten – und zwar auf derselben Hierarchieebene. Der Arbeitgeber darf den Kreis nicht künstlich klein halten, um bestimmte Personen herauszunehmen.

Ausnahmen für „Leistungsträger“

Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, dürfen aus der Auswahl herausgenommen werden (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Das muss der Arbeitgeber aber begründen.

Ihr Auskunftsrecht

Sie können vom Arbeitgeber verlangen, dass er Ihnen die Gründe nennt, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Machen Sie davon Gebrauch – oft zeigt sich erst dann, ob Kollegen mit geringerer Schutzwürdigkeit verschont wurden. Viele Arbeitgeber arbeiten mit Punkteschemata, häufig auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung.

Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Bei betriebsbedingten Kündigungen bestehen aber drei typische Wege zu einer Abfindung:

1. Angebot nach § 1a KSchG: Weist der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hin, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung erhalten, beträgt diese einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr.
2. Sozialplan: Bei Betriebsänderungen mit Betriebsrat werden Abfindungen oft in einem Sozialplan geregelt.
3. Vergleich im Kündigungsschutzverfahren: Viele Verfahren enden mit einer Einigung. Je angreifbarer die Kündigung, desto besser kann die Verhandlungsposition sein.

Ob und in welcher Höhe ein Anspruch besteht, lesen Sie unter Anspruch auf Abfindung; eine erste Orientierung zur Größenordnung gibt der Abfindungsrechner. Ob ein Angebot nach § 1a KSchG attraktiv ist oder ob eine Klage mehr verspricht, sollte vor Ablauf der Frist geprüft werden.

Werden innerhalb von 30 Kalendertagen mehr Arbeitnehmer entlassen als die in § 17 KSchG genannten Schwellenwerte, muss der Arbeitgeber vorher eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten und den Betriebsrat konsultieren. Fehler in diesem Verfahren können die Kündigung unwirksam machen. Mehr dazu unter Massenentlassung.

Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden. Haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart und stehen Sie darauf, wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist; die Sozialauswahl kann dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 KSchG). Auch das ist kein Freibrief, erschwert aber die Klage.

• Der Arbeitgeber schreibt kurz nach der Kündigung Ihre Stelle neu aus.
• Leiharbeitnehmer werden dauerhaft auf Arbeitsplätzen eingesetzt, die Sie hätten übernehmen können.
• Die „Umstrukturierung“ ist nur ein Etikett, tatsächlich wird die Arbeit lediglich umverteilt.
• Vergleichbare Kollegen mit weniger Dienstjahren und ohne Unterhaltspflichten wurden nicht gekündigt.
• Die Betriebsratsanhörung war unvollständig.

• Das § 1a-Angebot ungeprüft annehmen. Je nach Fall kann eine Klage zu einem deutlich anderen Ergebnis führen – oder auch nicht. Das sollte bewusst entschieden werden.
• An die Unvermeidbarkeit glauben. „Betriebsbedingt“ klingt endgültig, ist aber oft angreifbar.
• Statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Das kann eine Sperrzeit auslösen – siehe Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
• Die Erfolgsaussichten unterschätzen. Einen ersten Überblick bietet die Seite Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage.