Aufhebungsvertrag erhalten?

Mit einem Aufhebungsvertrag – manchmal auch Auflösungsvertrag genannt – vereinbaren Sie und Ihr Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Anders als bei einer Kündigung handelt es sich nicht um eine einseitige Erklärung, sondern um einen Vertrag, dem beide Seiten zustimmen müssen.

Das hat weitreichende Folgen. Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber Kündigungsfristen einhalten, oft einen Kündigungsgrund haben, den Betriebsrat anhören und Sonderkündigungsschutz beachten. All das entfällt beim Aufhebungsvertrag. Sie verzichten mit Ihrer Unterschrift faktisch auf den Schutz, den Ihnen das Kündigungsrecht bietet. Im Gegenzug können Sie Bedingungen aushandeln, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen.

Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge häufig an, wenn sie eine Kündigung für riskant halten oder schnell Klarheit wollen. Für Sie ist das zunächst ein Signal: Ihr Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis beenden – und er ist offenbar bereit, dafür etwas anzubieten.

Ob die Vorteile überwiegen, hängt von Ihrer persönlichen Situation ab. Wer bereits einen neuen Arbeitsvertrag in der Tasche hat, bewertet ein Angebot anders als jemand, der nach vielen Jahren im Betrieb mit einer schwierigen Jobsuche rechnet.

Ein Aufhebungsvertrag ist immer nur so gut wie seine einzelnen Regelungen. Prüfen sollten Sie insbesondere das Beendigungsdatum, die Höhe und Fälligkeit der Abfindung, eine Freistellung, Resturlaub und Überstunden, das Arbeitszeugnis und die Ausgleichsklausel. Eine ausführliche Checkliste mit allen Punkten finden Sie unter Aufhebungsvertrag prüfen – Checkliste vor der Unterschrift.

Wie hoch eine angemessene Abfindung sein kann, hängt vor allem davon ab, wie gut eine Kündigung des Arbeitgebers vor Gericht bestehen würde. Orientierung bietet unser Ratgeber zur Abfindung.

Wer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aktiv mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III). In der Regel beträgt sie zwölf Wochen und verkürzt zusätzlich die Bezugsdauer. Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss hatten – etwa weil Ihnen sonst eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung zum gleichen Zeitpunkt gedroht hätte.

Wann die Agentur für Arbeit einen wichtigen Grund anerkennt und welche Rolle die Höhe der Abfindung dabei spielt, lesen Sie unter Aufhebungsvertrag und Sperrzeit. Allgemeine Informationen zur Sperrzeit bietet die Seite Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Zusätzlich kann der Anspruch nach § 158 SGB III ruhen, wenn das vereinbarte Ende vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist liegt und eine Abfindung gezahlt wird.

Nicht jede einvernehmliche Lösung ist ein Aufhebungsvertrag. Beim Abwicklungsvertrag kündigt zunächst der Arbeitgeber, und anschließend regeln beide Seiten die Folgen – häufig verbunden mit Ihrem Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage. Für die Praxis, insbesondere für Sperrzeit und Formvorschriften, kann dieser Unterschied relevant sein. Mehr dazu unter Abwicklungsvertrag – Unterschied zum Aufhebungsvertrag.

Aufhebungsverträge enthalten oft Standardformulierungen, deren Tragweite auf den ersten Blick nicht erkennbar ist: Erledigungsklauseln, Sprinterklauseln, Regelungen zum Wettbewerbsverbot, zur Rückgabe von Firmeneigentum, zum Dienstwagen oder zur betrieblichen Altersversorgung. Was diese Klauseln bedeuten und worauf Sie achten sollten, erklärt Aufhebungsvertrag – Klauseln im Überblick.

Schriftform nach § 623 BGB

Ein Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er schriftlich geschlossen wird (§ 623 BGB). Beide Parteien müssen dieselbe Urkunde eigenhändig unterschreiben. E-Mail, Fax, eingescannte Unterschrift oder ein „Okay“ per Messenger genügen nicht. Eine mündliche Zusage im Personalgespräch beendet Ihr Arbeitsverhältnis daher nicht.

Kein Widerrufsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmern bei Aufhebungsverträgen kein Widerrufsrecht nach den Regeln über Verbraucherverträge zusteht – auch dann nicht, wenn der Vertrag in der eigenen Wohnung unterzeichnet wurde (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18).

Gebot fairen Verhandelns

In derselben Entscheidung hat das Gericht aber betont, dass der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns beachten muss. Schafft er eine psychische Drucksituation, die Ihre freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert, oder nutzt er eine erkennbare Schwäche gezielt aus, kann der Vertrag unwirksam sein. Die Hürden dafür sind hoch.

Anfechtung

Wurden Sie durch eine widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung zur Unterschrift bestimmt, können Sie den Vertrag anfechten (§ 123 BGB). Die Drohung mit einer Kündigung ist allerdings nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Anfechtung muss innerhalb eines Jahres erklärt werden (§ 124 BGB).

1. Ruhe bewahren: Unterschreiben Sie nicht im ersten Gespräch. Bitten Sie um eine Kopie und Bedenkzeit.
2. Ziele klären: Möchten Sie bleiben? Haben Sie eine Alternative? Wie lange können Sie finanziell überbrücken?
3. Arbeitsuchend melden: Sobald das Ende feststeht oder absehbar ist, beachten Sie die Meldefristen bei der Agentur für Arbeit.
4. Vertrag prüfen lassen: Insbesondere Sperrzeitrisiko, Beendigungsdatum und Klauseln.
5. Nachverhandeln: Abfindung, Freistellung, Zeugnis und Beendigungsdatum sind häufig verhandelbar.

Sofort unterschreiben. Ein Angebot, das „nur heute“ gilt, ist selten so dringend, wie es wirkt.

Nur auf die Abfindung achten. Ein zu frühes Beendigungsdatum oder eine weite Ausgleichsklausel kann den Vorteil der Abfindung aufzehren.

Sonderkündigungsschutz aufgeben, ohne es zu merken. Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder verlieren durch einen Aufhebungsvertrag ihren besonderen Schutz.

Das Zeugnis offen lassen. Ohne konkrete Regelung droht später Streit über die Bewertung. Hinweise finden Sie unter Arbeitszeugnis.