Kündigung erhalten – was jetzt zu tun ist

Die wichtigste Weichenstellung ist die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dafür müssen zwei Bedingungen vorliegen:

1. Wartezeit: Ihr Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG).
2. Betriebsgröße: In Ihrem Betrieb arbeiten regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende nicht.

Ist beides erfüllt, braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen von drei gesetzlich anerkannten Gründen – betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt – und muss diesen im Prozess beweisen. Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG hinzu. Gilt das Gesetz nicht, sind Sie nicht schutzlos, aber die Hürden für den Arbeitgeber sind deutlich niedriger.

Nach der Frist

• Ordentliche Kündigung: Der Normalfall. Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss sie sozial gerechtfertigt sein – sonst ist sie unwirksam.
• Fristlose Kündigung: Beendet das Arbeitsverhältnis sofort und setzt einen wichtigen Grund nach § 626 BGB voraus. Der Arbeitgeber muss sie innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Gründe aussprechen. Sie ist häufig mit dem Risiko einer Sperrzeit verbunden.

Nach dem Kündigungsgrund

• Betriebsbedingte Kündigung: Ihr Arbeitsplatz soll wegfallen, etwa wegen Umstrukturierung oder Auftragsmangel. Angriffspunkte sind oft die Sozialauswahl und freie Stellen im Unternehmen. Hier kommt am ehesten ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG in Betracht.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber wirft Ihnen eine Pflichtverletzung vor. In der Regel ist eine vorherige einschlägige Abmahnung erforderlich. Fehlt sie, ist die Kündigung oft angreifbar.
• Personenbedingte Kündigung: Sie können die Arbeit aus persönlichen Gründen nicht mehr leisten – etwa wegen Verlusts der Fahrerlaubnis oder einer fehlenden Arbeitserlaubnis. Ein Verschulden ist nicht nötig, aber der Arbeitgeber braucht eine belastbare Zukunftsprognose.
• Kündigung wegen Krankheit: Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Gerichte prüfen in drei Stufen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Belastung und Interessenabwägung. Das betriebliche Eingliederungsmanagement spielt eine Schlüsselrolle.
• Verdachtskündigung: Gekündigt wird schon wegen des dringenden Verdachts einer schweren Verfehlung. Ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist sie unwirksam. Entlastende Umstände können bis zum Prozessende berücksichtigt werden.

Besondere Formen und Situationen

• Änderungskündigung: Kündigung mit dem Angebot, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Sie können unter Vorbehalt annehmen und die Änderung gerichtlich prüfen lassen. Dafür gelten eigene Fristen.
• Kündigung in der Probezeit: Kurze Frist von zwei Wochen, meist kein Grund erforderlich. Formfehler, Betriebsratsanhörung und Mutterschutz gelten aber auch hier.
• Kündigung im Kleinbetrieb: Bei zehn oder weniger Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Ein Mindestmaß an sozialer Rücksicht und das Verbot willkürlicher oder diskriminierender Kündigungen bleiben bestehen.
• Massenentlassung: Entlässt ein Arbeitgeber viele Beschäftigte innerhalb kurzer Zeit, muss er vorher die Agentur für Arbeit informieren und den Betriebsrat beteiligen. Fehler in diesem Verfahren können zur Unwirksamkeit führen.

Für einige Beschäftigtengruppen gelten zusätzliche Hürden – oft unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer:

• Kündigung in der Schwangerschaft: Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung grundsätzlich verboten. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde zustimmen. Erfährt der Arbeitgeber erst nach der Kündigung davon, hilft eine Mitteilung binnen zwei Wochen.
• Kündigung in der Elternzeit: Ab dem Verlangen der Elternzeit – frühestens einige Wochen vor ihrem Beginn – und während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Ausnahmen bedürfen der behördlichen Zulassung.
• Kündigung bei Schwerbehinderung: Nach sechs Monaten Beschäftigung braucht der Arbeitgeber vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts. Auch die Schwerbehindertenvertretung muss beteiligt werden.
• Kündigung von Betriebsratsmitgliedern und Anhörung des Betriebsrats: Betriebsratsmitglieder sind ordentlich grundsätzlich unkündbar. Zugleich muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung im Betrieb angehört werden – ein häufiger Fehlerpunkt.

Viele Kündigungen scheitern nicht am Inhalt, sondern an der Form. Eine ausführliche Übersicht finden Sie unter Kündigung unwirksam. Die wichtigsten Punkte vorab:

• Form: Nur ein Schreiben mit eigenhändiger Unterschrift wahrt die Schriftform (§ 623 BGB). Was bei digitalen Kündigungen gilt, erklärt die Seite Kündigung per E-Mail oder WhatsApp.
• Frist: Welche Frist für Sie gilt, richtet sich nach § 622 BGB, Tarif- und Arbeitsvertrag. Mehr dazu unter Kündigungsfrist des Arbeitgebers und im Kündigungsfrist-Rechner.
• Betriebsrat: Ohne ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 BetrVG ist jede Kündigung unwirksam.
• Grund: Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber einen tragfähigen Grund beweisen.

Abfindung: Einen allgemeinen Anspruch gibt es nicht. Viele Verfahren enden aber mit einem Vergleich, der eine Zahlung vorsieht. Alles Wichtige finden Sie im Bereich Abfindung.

Arbeitslosengeld: Eine Kündigung durch den Arbeitgeber führt meist nicht zu einer Sperrzeit – anders kann es bei verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigungen und bei Aufhebungsverträgen aussehen. Details unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Kosten: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG). Welche Kosten auf Sie zukommen können und wer sie übernimmt, zeigt die Übersicht Kosten im Arbeitsrecht.

Klage: Wie ein Verfahren abläuft, vom Gütetermin bis zum Urteil, erklärt die Seite zur Kündigungsschutzklage.

• Zu lange warten. Die Drei-Wochen-Frist ist streng; danach hilft nur in Ausnahmefällen die nachträgliche Zulassung.
• Mit dem Arbeitgeber allein verhandeln. Zusagen im Flurgespräch sind schwer beweisbar und ersetzen keine Klage.
• Den Kopf in den Sand stecken, weil die Kündigung „ja begründet“ ist. Ob sie rechtlich hält, ist eine andere Frage.
• Selbst kündigen. Eine Eigenkündigung kann den Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise kosten.