Fristlose Kündigung erhalten – was Sie jetzt tun müssen

Juristen sprechen von einer außerordentlichen Kündigung. Gemeint ist eine Kündigung, die ohne Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfrist wirkt. Während bei einer ordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist endet, ist bei einer fristlosen Kündigung in der Regel mit dem Zugang des Schreibens Schluss. Ab diesem Tag zahlt der Arbeitgeber keinen Lohn mehr, und Sie stehen von heute auf morgen ohne Job da.

Weil diese Folge so einschneidend ist, stellt das Gesetz hohe Anforderungen. Die fristlose Kündigung ist das schärfste Mittel, das ein Arbeitgeber hat – und nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer nur das letzte Mittel („Ultima Ratio“). Gibt es ein milderes Mittel, etwa eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine ordentliche Kündigung, scheidet die fristlose Kündigung aus.

In der Praxis kündigen Arbeitgeber häufig „fristlos, hilfsweise fristgerecht“. Damit wollen sie sich absichern: Hält die fristlose Kündigung vor Gericht nicht, soll zumindest die ordentliche Kündigung greifen. Beide Kündigungen müssen Sie im Blick behalten und mit der Klage angreifen.

Das Arbeitsgericht prüft eine fristlose Kündigung in zwei Schritten:

1. Liegt ein Sachverhalt vor, der „an sich“ als wichtiger Grund geeignet ist? Das sind typischerweise schwere Pflichtverletzungen.
2. Ist die Kündigung auch im konkreten Einzelfall gerechtfertigt? Hier findet eine umfassende Interessenabwägung statt: Wie lange waren Sie beschäftigt, ohne dass es Probleme gab? Wie schwer wiegt der Vorfall wirklich? Wie hoch ist ein möglicher Schaden? Besteht Wiederholungsgefahr?

Typische Gründe für eine fristlose Kündigung

• Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug zulasten des Arbeitgebers
• Arbeitszeitbetrug, etwa manipulierte Zeiterfassung
• beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung
• Tätlichkeiten, Bedrohungen oder grobe Beleidigungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• eigenmächtiger Urlaubsantritt („Selbstbeurlaubung“)
• verbotene Konkurrenztätigkeit während des laufenden Arbeitsverhältnisses
• vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Wichtig: Diese Liste bedeutet nicht, dass eine Kündigung in diesen Fällen automatisch wirksam ist. Es gibt keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Das Bundesarbeitsgericht hat im bekannten Fall „Emmely“ (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) betont, dass auch bei Vermögensdelikten geringen Werts stets eine Abwägung stattfinden muss und eine lange, unbeanstandete Beschäftigung ein gewichtiges Vertrauenskapital sein kann.

Abmahnung als Voraussetzung

Viele Pflichtverletzungen berechtigen erst nach einer vorherigen Abmahnung zur Kündigung. Die Abmahnung soll Ihnen zeigen, dass Ihr Verhalten nicht geduldet wird, und Ihnen die Chance geben, es zu ändern. Ohne Abmahnung ist eine fristlose Kündigung meist nur bei sehr schweren Verstößen möglich, bei denen Ihnen klar sein musste, dass der Arbeitgeber das unter keinen Umständen hinnimmt. Mehr zum Zusammenspiel von Abmahnung und Kündigung lesen Sie bei der verhaltensbedingten Kündigung.

Selbst wenn ein Fehlverhalten vorliegt, kann die Kündigung an formalen Fehlern scheitern. Diese Punkte lohnt es sich genau anzusehen:

Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB

Der Arbeitgeber darf mit einer fristlosen Kündigung nicht beliebig lange warten. Er muss sie innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem die zur Kündigung berechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen sichere Kenntnis erlangt hat. Wer wochenlang zusieht, zeigt damit, dass ihm die Weiterbeschäftigung offenbar doch zumutbar ist. Allerdings beginnt die Frist erst, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt mit der gebotenen Eile aufgeklärt hat – etwa nach einer Anhörung des Arbeitnehmers. Das spielt vor allem bei der Verdachtskündigung eine große Rolle.

Anhörung des Betriebsrats

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Bei der fristlosen Kündigung hat er drei Tage Zeit, Bedenken zu äußern. Fehlt die Anhörung oder war sie unvollständig, ist die Kündigung unwirksam. Details dazu finden Sie im Lexikon unter Betriebsratsanhörung.

Form: Kein WhatsApp, keine E-Mail

Eine Kündigung per Messenger, E-Mail oder Fax ist nicht formgerecht. Warum das so ist und was Sie in diesem Fall tun sollten, erklären wir auf der Seite Kündigung per E-Mail oder WhatsApp.

Viele Betroffene glauben, sie hätten im Kleinbetrieb oder während der Probezeit ohnehin keine Rechte. Das stimmt für die fristlose Kündigung nicht: Der wichtige Grund nach § 626 BGB ist immer erforderlich – unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Auch der Kleinbetrieb kann also nicht ohne triftigen Grund fristlos kündigen. Und auch hier gilt die Drei-Wochen-Klagefrist.

Lohn, Urlaub, Zeugnis

Mit dem Zugang der Kündigung endet die Lohnzahlungspflicht. Offenes Gehalt bis zu diesem Tag, anteilige Sonderzahlungen und nicht genommener Urlaub sind aber noch abzurechnen – Urlaub, den Sie nicht mehr nehmen können, wird als Urlaubsabgeltung ausgezahlt. Außerdem haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Gewinnen Sie den Prozess, muss der Arbeitgeber den Lohn für die Zwischenzeit regelmäßig nachzahlen (sogenannter Annahmeverzugslohn).

Arbeitslosengeld und Sperrzeit

Die Agentur für Arbeit prüft bei einer fristlosen Kündigung, ob Sie die Arbeitslosigkeit durch vertragswidriges Verhalten herbeigeführt haben. Bejaht sie das, droht eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. Ob die Behörde den Kündigungsgrund ungeprüft übernimmt oder ob eine Klage hier hilft, erklären wir unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Abfindung

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht bei einer fristlosen Kündigung grundsätzlich nicht. Ist der Kündigungsgrund jedoch angreifbar, enden Verfahren häufig mit einem Vergleich, der eine Abfindung enthalten kann. Ein typischer Kompromiss: Die fristlose wird in eine fristgerechte Beendigung umgewandelt, Sie erhalten ein ordentliches Zeugnis und gegebenenfalls eine Zahlung. Oft geschieht das bereits im Gütetermin.

Kosten

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst – auch wer gewinnt (§ 12a ArbGG). Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt diese Kosten häufig. Einen Überblick finden Sie unter Anwaltskosten im Arbeitsrecht.

• Abwarten, bis sich der Ärger legt. Nach drei Wochen ist die Kündigung praktisch nicht mehr angreifbar. Nur in seltenen Ausnahmefällen hilft eine nachträgliche Zulassung.
• Vorwürfe vorschnell einräumen. Äußern Sie sich gegenüber dem Arbeitgeber nicht unüberlegt schriftlich zu den Vorwürfen, bevor Sie Ihre Lage haben prüfen lassen.
• Die hilfsweise ordentliche Kündigung übersehen. Sie muss ebenfalls angegriffen werden.
• Eine Eigenkündigung nachschieben. Wer selbst kündigt, um „sauber“ herauszukommen, riskiert Sperrzeit und verliert Verhandlungsmasse.
• Firmeneigentum ungefragt behalten oder Daten löschen. Das kann neue Vorwürfe auslösen.