Aufhebungsvertrag prüfen – die Checkliste vor Ihrer Unterschrift

Bevor Sie einzelne Klauseln durchgehen, sollten Sie sich drei Fragen beantworten. Sie bestimmen, wie Sie den Vertrag bewerten:

1. Will ich das Arbeitsverhältnis überhaupt beenden? Wenn nicht, müssen Sie nicht unterschreiben. Der Arbeitgeber müsste dann kündigen – mit allen Anforderungen des Kündigungsschutzes.
2. Wie wahrscheinlich wäre eine wirksame Kündigung? Je schwächer die Position des Arbeitgebers, desto mehr Spielraum haben Sie bei Abfindung und Konditionen.
3. Was brauche ich für den Übergang? Zeit für die Jobsuche, ein gutes Zeugnis, finanzielle Sicherheit, einen schnellen Wechsel?

Grundlegende Informationen zu Vor- und Nachteilen finden Sie in unserem Überblick zum Aufhebungsvertrag. Hier geht es um die konkrete Prüfung.

1. Schriftform und Vertragsparteien

Der Vertrag muss auf Papier vorliegen und von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben werden (§ 623 BGB). Prüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber korrekt bezeichnet ist und ob die unterzeichnende Person vertretungsberechtigt ist. Ein Vertrag per E-Mail oder mit eingescannter Unterschrift beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

2. Beendigungsdatum

Das Datum ist einer der wichtigsten Punkte. Liegt es vor dem Ende der ordentlichen Kündigungsfrist, die Ihr Arbeitgeber einhalten müsste, kann Ihr Arbeitslosengeld bei gleichzeitiger Abfindung ruhen. Zudem erschwert ein verkürztes Ende die Anerkennung eines wichtigen Grundes bei der Sperrzeitprüfung. Ermitteln Sie Ihre maßgebliche Frist aus Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Einzelheiten zum Ruhen erklärt Abfindung und Arbeitslosengeld.

3. Anlass der Beendigung

Viele Verträge enthalten eine Formulierung wie „auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“. Eine solche Angabe kann für die Agentur für Arbeit relevant sein, wenn sie den tatsächlichen Umständen entspricht. Sie ersetzt aber keine Prüfung und sollte nie unzutreffend sein.

4. Abfindung

Prüfen Sie Höhe, Fälligkeit und Bezeichnung der Abfindung:

• Ist der Betrag als Bruttobetrag angegeben?
• Wann wird sie fällig – mit dem Beendigungsdatum, mit der letzten Abrechnung oder zu einem anderen Zeitpunkt?
• Ist geregelt, dass der Anspruch bereits mit Unterzeichnung entsteht und vererblich ist?
• Sind offene Gehälter, Boni oder Urlaubsabgeltung getrennt ausgewiesen?

Ob der Betrag angemessen ist, lässt sich mit der Faustformel grob einordnen – Hinweise dazu unter Abfindung berechnen.

5. Freistellung

Viele Verträge sehen vor, dass Sie bis zum Beendigungsdatum von der Arbeit freigestellt werden. Achten Sie auf drei Details: Ist die Freistellung unwiderruflich? Wird Ihr Resturlaub ausdrücklich angerechnet? Und wird ein Verdienst bei einem neuen Arbeitgeber während der Freistellung angerechnet oder nicht? Mehr dazu auf unserer Seite zur Freistellung.

6. Vergütung bis zum Ende

Bis zum letzten Tag haben Sie Anspruch auf Ihr vertragliches Gehalt. Klären Sie, wie variable Vergütung, Boni, Provisionen, Zielvereinbarungen, Sonderzahlungen und Überstunden behandelt werden. Ein pauschaler Satz wie „das Arbeitsverhältnis wird ordnungsgemäß abgerechnet“ hilft wenig, wenn über die Höhe einzelner Posten Streit droht.

7. Resturlaub

Resturlaub kann während einer unwiderruflichen Freistellung genommen werden, wenn das im Vertrag eindeutig geregelt ist. Kann er wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist nicht wirksam möglich. Halten Sie die Zahl der offenen Urlaubstage schriftlich fest.

8. Arbeitszeugnis

Sie haben einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis (§ 109 GewO) – aber nicht auf eine bestimmte Note oder eine Dankesformel. Im Aufhebungsvertrag können Sie beides festlegen, etwa „sehr gute Leistung und Führung“ oder einen von Ihnen vorgeschlagenen Text. Welche Formulierungen welche Note bedeuten, zeigt Arbeitszeugnis – Formulierungen und Noten.

9. Sperrzeitrisiko

Mit Ihrer Unterschrift wirken Sie an der Beendigung mit. Ohne wichtigen Grund droht eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt unter anderem von einer drohenden Arbeitgeberkündigung, dem Beendigungszeitpunkt und der Höhe der Abfindung ab. Die Details erklärt Aufhebungsvertrag und Sperrzeit.

10. Ausgleichs- oder Erledigungsklausel

Fast jeder Aufhebungsvertrag endet mit einer Klausel, wonach „alle wechselseitigen Ansprüche erledigt“ sind. Damit können offene Forderungen verloren gehen. Prüfen Sie vorher, ob Ihnen noch etwas zusteht, und nehmen Sie diese Punkte ausdrücklich aus. Wie solche Klauseln wirken, erklärt Aufhebungsvertrag – Klauseln.

11. Weitere Regelungen

Je nach Situation sollten auch Dienstwagen, Rückgabe von Arbeitsmitteln, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, die betriebliche Altersversorgung, Verschwiegenheitspflichten und eine mögliche Sprinterklausel geregelt sein.

12. Bedenkzeit, Widerruf und faire Verhandlung

Eine gesetzliche Bedenkzeit gibt es nicht, ebenso wenig ein gesetzliches Widerrufsrecht. Das Bundesarbeitsgericht verlangt jedoch, dass der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns einhält: Er darf keine Situation schaffen, die Ihre freie Entscheidung unfair beeinträchtigt, etwa indem er eine erkennbare Krankheit oder Überrumpelung ausnutzt. Ein Verstoß kann zur Unwirksamkeit führen, ist aber schwer nachzuweisen. Verlassen Sie sich deshalb nicht darauf, sondern prüfen Sie vorher.

Nur die erste Seite lesen. Die entscheidenden Regelungen stehen oft in den letzten Absätzen – insbesondere die Ausgleichsklausel.

Mündlichen Zusagen vertrauen. Was nicht im Vertrag steht, ist später schwer zu beweisen.

Den Vertrag „zum Durchlesen“ unterschreiben. Auch eine Unterschrift mit Vorbehalt kann den Vertrag zustande bringen.

Die eigene Kündigungsfrist nicht kennen. Ohne diese Information lässt sich weder das Ruhen des Arbeitslosengeldes noch das Sperrzeitrisiko einschätzen.