Änderungskündigung erhalten – annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt?

Manchmal will ein Arbeitgeber Sie nicht loswerden, sondern Ihre Arbeitsbedingungen ändern: einen anderen Arbeitsort, weniger Wochenstunden, ein neues Schichtmodell, eine andere Tätigkeit oder ein niedrigeres Gehalt. Was im Arbeitsvertrag fest vereinbart ist, kann er aber nicht einseitig umwerfen. Er braucht entweder Ihre Zustimmung – etwa durch einen Änderungsvertrag – oder eben eine Änderungskündigung.

Rechtlich besteht die Änderungskündigung aus zwei Teilen:

1. einer Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und
2. einem Angebot, nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten.

Weil am Ende auch der Verlust des Arbeitsplatzes stehen kann, gelten dieselben Schutzregeln wie für jede andere Kündigung: Schriftform, Kündigungsfrist, Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz und – im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – die soziale Rechtfertigung.

Abgrenzung zum Weisungsrecht

Nicht jede Änderung erfordert eine Änderungskündigung. Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit per Weisung näher bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz nichts anderes regeln. Ob eine Versetzung oder neue Arbeitszeiten vom Weisungsrecht gedeckt sind, hängt stark von der Formulierung Ihres Arbeitsvertrags ab. Eine Prüfung des Arbeitsvertrags ist deshalb oft der erste Schritt.

Die Annahme unter Vorbehalt ist für viele Beschäftigte der Mittelweg: Sie behalten den Arbeitsplatz in jedem Fall und lassen trotzdem prüfen, ob die Verschlechterung rechtmäßig ist. Gewinnen Sie, gelten nach § 8 KSchG rückwirkend die alten Bedingungen.

Schweigen ist keine Option: Reagieren Sie gar nicht, nehmen Sie das Angebot weder an noch erklären Sie einen Vorbehalt. Dann endet das Arbeitsverhältnis in der Regel mit Ablauf der Kündigungsfrist, wenn Sie nicht rechtzeitig klagen. Setzt der Arbeitgeber im Schreiben eine kürzere Annahmefrist, verkürzt das nach der Rechtsprechung die gesetzliche Frist für den Vorbehalt nicht – verlassen sollten Sie sich darauf aber nicht, sondern früh reagieren.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz (Beschäftigung länger als sechs Monate, Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern), muss die Änderung sozial gerechtfertigt sein. Die Arbeitsgerichte prüfen in zwei Schritten:

1. Gibt es einen Kündigungsgrund?

Die Änderung muss durch betriebliche, verhaltens- oder personenbedingte Gründe veranlasst sein – also durch dieselben Gründe wie bei einer Beendigungskündigung. In der Praxis überwiegen betriebliche Gründe, etwa die Schließung eines Standorts, eine Umstrukturierung oder der Wegfall einer Schicht. Auch die Sozialauswahl spielt bei der betriebsbedingten Änderungskündigung eine Rolle: Es ist zu fragen, welchen vergleichbaren Beschäftigten die Änderung am ehesten zuzumuten ist.

2. Sind die angebotenen Änderungen zumutbar?

Der Arbeitgeber darf nur die Änderungen anbieten, die zur Anpassung an die neuen Umstände wirklich nötig sind. Jede einzelne Verschlechterung muss sich daran messen lassen. Wer etwa wegen einer Standortverlagerung versetzt wird, muss nicht zugleich eine Gehaltskürzung hinnehmen, die mit dem Umzug nichts zu tun hat.

Sonderfall Entgeltkürzung

Änderungskündigungen, die nur das Gehalt senken sollen, haben nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besonders hohe Hürden. Regelmäßig muss der Arbeitgeber darlegen, dass ohne die Kürzung Arbeitsplätze oder der Betrieb akut gefährdet sind und dass ein umfassender Sanierungsplan vorliegt, in dem mildere Mittel ausgeschöpft wurden.

Vorrang der Änderungskündigung

Umgekehrt kann eine Änderungskündigung auch zu Ihren Gunsten wirken: Bevor ein Arbeitgeber betriebsbedingt beendet, muss er Ihnen einen freien Arbeitsplatz – notfalls zu schlechteren Bedingungen – anbieten. Eine betriebsbedingte Kündigung ohne ein solches Angebot kann deshalb unwirksam sein.

• Schriftform: Kündigung und Änderungsangebot müssen schriftlich und eigenhändig unterschrieben vorliegen. Das Angebot muss so bestimmt sein, dass Sie es mit einem einfachen „Ja“ annehmen könnten.
• Kündigungsfrist: Es gilt die normale Frist. Mehr unter Kündigungsfrist des Arbeitgebers.
• Betriebsrat: Er muss nach § 102 BetrVG angehört werden. Ist mit der Änderung eine Versetzung oder Umgruppierung verbunden, ist in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern zusätzlich seine Zustimmung nach § 99 BetrVG erforderlich. Mehr zur Betriebsratsanhörung.
• Sonderkündigungsschutz: Auch Änderungskündigungen sind bei Schwangeren, in der Elternzeit, bei Schwerbehinderung oder gegenüber Betriebsratsmitgliedern nur eingeschränkt zulässig.

Nehmen Sie das Angebot unter Vorbehalt an, bleiben Sie beschäftigt – Arbeitslosengeld ist dann kein Thema. Lehnen Sie das Angebot ab und endet das Arbeitsverhältnis, prüft die Agentur für Arbeit im Einzelfall, ob eine Sperrzeit in Betracht kommt. Lassen Sie sich vor einer Ablehnung beraten; Hintergründe unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine Abfindung ist bei Änderungskündigungen nicht vorgesehen. Ein Sozialplan kann jedoch Ausgleichsleistungen enthalten, etwa für Fahrtkosten bei einer Versetzung. Und manchmal führen Verhandlungen dazu, dass das Arbeitsverhältnis gegen eine Zahlung beendet wird. Wie ein gerichtliches Verfahren abläuft, erklärt die Seite zur Kündigungsschutzklage.

• Den Vorbehalt nur in der Klageschrift erklären. Die Klage wird dem Arbeitgeber vom Gericht zugestellt – das kann zu spät sein.
• Einfach weiterarbeiten und abwarten. Ohne Vorbehalt und ohne Klage gelten die neuen Bedingungen dauerhaft.
• Aus Ärger ablehnen. Wer ablehnt und den Prozess verliert, verliert den Arbeitsplatz.
• Einen Änderungsvertrag unterschreiben, der Ihnen „zur Vereinfachung“ vorgelegt wird. Damit verzichten Sie auf jede gerichtliche Kontrolle.