Arbeitsvertrag prüfen lassen – unwirksame Klauseln erkennen

Die meisten Arbeitsverträge sind keine individuell ausgehandelten Vereinbarungen, sondern Musterverträge, die der Arbeitgeber für viele Beschäftigte verwendet. Rechtlich handelt es sich dann um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Das hat eine wichtige Folge: Jede Klausel muss sich an strengen gesetzlichen Maßstäben messen lassen. Was unklar formuliert ist, Sie unangemessen benachteiligt oder überraschend versteckt wurde, ist häufig unwirksam.

Viele Arbeitnehmer erfahren davon erst, wenn es zu spät ist: Der Arbeitgeber verlangt Fortbildungskosten zurück, beruft sich auf eine Ausschlussfrist oder auf ein Wettbewerbsverbot. Wer seinen Vertrag rechtzeitig prüfen lässt, weiß, welche Pflichten tatsächlich gelten – und welche nur auf dem Papier stehen.

Typische Anlässe für eine Prüfung

• Vor der Unterschrift: Jetzt können Sie noch verhandeln, etwa über Kündigungsfristen, Bonusregeln oder ein Wettbewerbsverbot.
• Bei Streit im laufenden Arbeitsverhältnis: zum Beispiel über nicht bezahlte Überstunden, Versetzungen oder ausbleibende Zahlungen.
• Nach einer Kündigung oder vor einem Aufhebungsvertrag: Der Vertrag bestimmt, welche Kündigungsfrist gilt, ob Ansprüche verfallen und welche Pflichten nach dem Ende fortbestehen.
• Bei einem befristeten Vertrag: Ob die Befristung wirksam ist, hängt von Form und Begründung ab.

Ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich formfrei. Der Arbeitgeber muss Ihnen die wesentlichen Arbeitsbedingungen aber nach dem Nachweisgesetz (NachwG) dokumentieren. Das Gesetz wurde zum 1. August 2022 deutlich verschärft, um eine EU-Richtlinie umzusetzen.

Änderungen seit August 2022

Seitdem gehören unter anderem diese Angaben in den Nachweis (§ 2 NachwG):

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien, Beginn und – bei Befristung – Enddatum
• Arbeitsort und Beschreibung der Tätigkeit
• Dauer einer vereinbarten Probezeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Überstundenvergütung, Zuschlägen, Prämien und Sonderzahlungen, jeweils getrennt, sowie Fälligkeit und Art der Auszahlung
• vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten, bei Schichtarbeit das Schichtsystem
• gegebenenfalls die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen, und deren Voraussetzungen
• Urlaubsdauer und ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren, mindestens Schriftformerfordernis, Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
• Hinweise auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Für einige Kernangaben – etwa Name, Entgelt und Arbeitszeit – gilt eine Frist bis zum ersten Arbeitstag, für andere bis zum siebten Kalendertag bzw. einen Monat nach Beginn. Verstöße können als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden.

Neu seit 2025: Textform statt Papier

Mit dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz wurde der Nachweis zum 1. Januar 2025 erleichtert: Der Arbeitgeber darf die Arbeitsbedingungen grundsätzlich in Textform übermitteln, zum Beispiel als PDF per E-Mail. Voraussetzung ist, dass Sie das Dokument abrufen, speichern und ausdrucken können und der Arbeitgeber Sie auffordert, den Empfang zu bestätigen. Auf Ihr Verlangen muss er Ihnen trotzdem einen schriftlichen Nachweis aushändigen.

Ausgenommen sind Branchen, die § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes nennt, unter anderem das Bau-, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, die Personenbeförderung, die Gebäudereinigung und die Fleischwirtschaft. Dort bleibt die klassische Schriftform mit Unterschrift Pflicht.

Wichtig: Ein fehlender oder unvollständiger Nachweis macht Ihren Arbeitsvertrag nicht unwirksam. Im Streitfall kann er sich aber auf die Beweislage auswirken – und er ist oft ein Hinweis darauf, dass auch der Rest des Vertrags genauer angesehen werden sollte.

Arbeitnehmer gelten rechtlich als Verbraucher. Deshalb unterliegen vorformulierte Klauseln der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB – teilweise sogar dann, wenn der Vertrag nur ein einziges Mal verwendet wurde (§ 310 Abs. 3 BGB). Gerichte berücksichtigen dabei die Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 BGB). Die wichtigsten Prüfsteine:

Eine Klausel, die zu weit geht, wird grundsätzlich nicht auf das gerade noch zulässige Maß zurückgeschnitten. Sie fällt vollständig weg – das ist für Sie als Arbeitnehmer häufig von Vorteil.

Pauschale Überstundenabgeltung

„Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten“ – dieser Satz steht in vielen Verträgen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist er in Formularverträgen regelmäßig intransparent und damit unwirksam, weil nicht erkennbar ist, wie viel Mehrarbeit ohne Zusatzvergütung geschuldet sein soll. Eine Klausel mit konkreter Höchstzahl (etwa „bis zu zehn Überstunden im Monat“) kann dagegen wirksam sein. Unabhängig davon muss jede geleistete Stunde mindestens mit dem gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 € (seit 1. Januar 2026) vergütet sein.

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen

Arbeitgeber dürfen sich Fortbildungskosten unter Umständen zurückzahlen lassen, wenn Sie kurz danach kündigen. Wirksam ist das aber nur bei einer angemessenen Bindungsdauer, die sich an Dauer und Wert der Fortbildung orientiert, und bei einer zeitanteiligen Kürzung des Rückzahlungsbetrags. Unwirksam sind Klauseln, die eine Rückzahlung auch dann verlangen, wenn der Arbeitgeber die Beendigung zu verantworten hat, etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung. Nach neuerer Rechtsprechung müssen auch bestimmte Fälle unverschuldeter Eigenkündigung ausgenommen sein.

Ausschlussfristen unter drei Monaten

Ausschlussfristen (auch Verfallfristen) bestimmen, dass Ansprüche verfallen, wenn Sie sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend machen. Nach der Rechtsprechung muss jede Stufe mindestens drei Monate betragen. Zudem darf die Klausel den Mindestlohn und die Haftung für vorsätzliches Handeln nicht erfassen; für Verträge ab Oktober 2016 darf keine strengere Form als die Textform verlangt werden. Mehr dazu erklärt unser Lexikonbeitrag zur Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag.

Vertragsstrafen

Vertragsstrafen für den Fall, dass Sie die Stelle nicht antreten oder ohne Einhaltung der Frist gehen, sind nicht grundsätzlich verboten. Sie dürfen aber nicht unangemessen hoch sein. Als Faustregel orientiert sich die Rechtsprechung an der Vergütung, die bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist angefallen wäre – in der Probezeit mit zweiwöchiger Frist ist ein volles Monatsgehalt daher regelmäßig zu viel. Auch zu unbestimmte Strafen („bei jedem Verstoß gegen Vertragspflichten“) sind meist unwirksam.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung

Ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis ist nur unter den Voraussetzungen der §§ 74 ff. HGB verbindlich, die über § 110 GewO für alle Arbeitnehmer gelten. Es muss schriftlich vereinbart sein, darf höchstens zwei Jahre dauern und setzt eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen voraus. Fehlt jede Entschädigungszusage, ist das Verbot nichtig. Ist sie zu niedrig, ist es unverbindlich – Sie haben dann in der Regel ein Wahlrecht.

Weitere Klauseln, die oft auffallen

• Ungleiche Kündigungsfristen: Für Sie darf keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
• Probezeit über sechs Monate: Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt höchstens für sechs Monate. Details zur Kündigung in der Probezeit.
• Kombinierter Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt bei Sonderzahlungen: widersprüchlich und deshalb häufig unwirksam.
• Sehr weite Versetzungsklauseln ohne jede Rücksicht auf Ihre Interessen.

„Ich habe unterschrieben, also gilt alles.“ Ihre Unterschrift macht unwirksame Klauseln nicht wirksam. Viele Regelungen scheitern unabhängig davon, ob Sie zugestimmt haben.

Fristen übersehen. Wer bei offenen Ansprüchen zu lange wartet, riskiert, dass eine (wirksame) Ausschlussfrist greift. Lohnrückstände sollten Sie zeitnah schriftlich fordern – mehr dazu auf unserer Seite Arbeitgeber zahlt Lohn nicht.

Nachträge ignorieren. Zusatzvereinbarungen, Bonusrichtlinien oder E-Mails mit Zusagen gehören zur Vertragslage und sollten mitgeprüft werden.

Erst bei der Kündigung schauen. Auch Klauseln für das Vertragsende – etwa Freistellung, Rückgabe von Firmeneigentum oder Wettbewerbsverbote – spielen bei einem späteren Aufhebungsvertrag eine große Rolle.

Sie fotografieren Ihren Vertrag mit dem Smartphone, geben Name und E-Mail an und sind in etwa einer Minute fertig. Die Übertragung erfolgt verschlüsselt, Ihre Unterlagen liegen ausschließlich in der Kanzleiakte. Unsere Software unterstützt bei der Strukturierung, die rechtliche Bewertung treffen ausschließlich Anwältinnen und Anwälte. Wie das genau abläuft, lesen Sie unter So funktioniert es; mit welchen Kosten Sie bei einer weitergehenden Beratung rechnen müssen, erklärt die Seite zu Anwaltskosten im Arbeitsrecht.