Urlaub verweigert – was Arbeitgeber dürfen und wie Sie Ihren Urlaub durchsetzen

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Bundesurlaubsgesetz sichert Ihnen nach § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche zu – das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen mehr vor. Den vollen Anspruch erwerben Sie nach § 4 BUrlG erstmals nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit; davor entsteht anteiliger Urlaub. Wie viele Tage Ihnen konkret zustehen, können Sie mit unserem Urlaubsanspruch-Rechner ermitteln.

Wichtig für das Verständnis: Der Urlaub „gehört“ zwar Ihnen, gewährt wird er aber vom Arbeitgeber. Rechtlich ist die Urlaubsgewährung eine Erklärung des Arbeitgebers, mit der er Sie für einen bestimmten Zeitraum von der Arbeitspflicht freistellt. Bis diese Erklärung vorliegt, bleibt die Arbeitspflicht bestehen – auch wenn Ihr Antrag berechtigt ist.

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs muss der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 BUrlG Ihre Wünsche berücksichtigen. Er darf nur aus zwei Gründen ablehnen:

1. Dringende betriebliche Belange stehen entgegen, oder
2. Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, kollidieren mit Ihrem Wunsch.

Darüber hinaus muss Urlaub gewährt werden, wenn Sie ihn im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangen.

Was als dringender betrieblicher Belang gilt

„Dringend“ bedeutet mehr als „ungünstig“. Anerkannt werden typischerweise Umstände, bei denen Ihre Abwesenheit den Betriebsablauf erheblich stören würde:

Soziale Gesichtspunkte bei mehreren Urlaubswünschen

Wollen mehrere Beschäftigte zur gleichen Zeit in den Urlaub und können nicht alle gehen, muss der Arbeitgeber nach sozialen Kriterien abwägen. Berücksichtigt werden etwa schulpflichtige Kinder während der Ferien, die Urlaubszeit des Ehe- oder Lebenspartners, das Erholungsbedürfnis oder wer im Vorjahr zurückstecken musste. Das Prinzip „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ ist dabei kein gesetzliches Kriterium, wird aber in vielen Betrieben ergänzend genutzt.

So verständlich der Ärger ist: Treten Sie Urlaub niemals ohne Genehmigung an. Wer eigenmächtig fernbleibt, verletzt seine Arbeitspflicht erheblich. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine solche Selbstbeurlaubung eine fristlose Kündigung rechtfertigen – grundsätzlich sogar dann, wenn der Arbeitgeber den Urlaub zu Unrecht verweigert hat. Mindestens droht eine Abmahnung. Auch eine kurzfristig vorgelegte Krankmeldung zum gewünschten Urlaubszeitraum wird von Arbeitgebern oft kritisch hinterfragt und kann zu einem Streit über die Glaubwürdigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen.

Das Gesetz kennt auch keine automatische Genehmigung: Schweigt der Arbeitgeber auf Ihren Antrag, gilt der Urlaub nicht als bewilligt – es sei denn, eine Betriebsvereinbarung oder eine betriebliche Übung sieht ausdrücklich etwas anderes vor. Haken Sie also nach und lassen Sie sich die Genehmigung schriftlich geben.

Der rechtlich sichere Weg, verweigerten Urlaub durchzusetzen, ist ein Eilantrag beim Arbeitsgericht. Mit einer einstweiligen Verfügung kann das Gericht den Arbeitgeber verpflichten, Ihnen für einen bestimmten Zeitraum Urlaub zu gewähren. Dafür braucht es zwei Dinge:

• Verfügungsanspruch: Ihnen steht der Urlaub zu, und es gibt keine dringenden betrieblichen Belange oder vorrangigen Wünsche anderer, die entgegenstehen.
• Verfügungsgrund: Die Sache ist eilig. Ein normales Klageverfahren würde zu lange dauern, etwa weil die Reise gebucht ist, eine Hochzeit ansteht oder Kinderbetreuung organisiert werden muss.

Die Tatsachen werden glaubhaft gemacht, zum Beispiel durch Buchungsbestätigungen und eine eidesstattliche Versicherung. Das Gericht kann in dringenden Fällen sehr kurzfristig entscheiden. Wer allerdings wochenlang abwartet, kann die Eilbedürftigkeit selbst widerlegen. Weil ein solcher Antrag sorgfältig begründet sein muss und die Gerichte unterschiedliche Maßstäbe anlegen, ist anwaltliche Unterstützung hier besonders sinnvoll.

Ist Ihr Urlaub einmal genehmigt, kann der Arbeitgeber ihn grundsätzlich nicht mehr einseitig zurücknehmen. Auch ein Rückruf aus dem laufenden Urlaub ist in aller Regel unzulässig; Sie müssen nicht erreichbar sein und nicht vorzeitig zurückkehren. Allenfalls in echten Ausnahmesituationen, die der Arbeitgeber nicht vorhersehen konnte, wird über eine Ausnahme diskutiert. Verlangt er dennoch, dass Sie den Urlaub verschieben, und stimmen Sie zu, muss er Ihnen entstandene Kosten wie Stornogebühren ersetzen. Lassen Sie sich darauf aber nur ein, wenn Sie es wirklich wollen.

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG mitzubestimmen – bei allgemeinen Urlaubsgrundsätzen, beim Urlaubsplan und bei der Festlegung des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer, wenn keine Einigung zustande kommt. Auch Urlaubssperren für bestimmte Zeiträume und Betriebsferien unterliegen in der Regel der Mitbestimmung. Eine Urlaubssperre ohne sachlichen Grund oder ohne Beteiligung des Betriebsrats ist angreifbar. Betriebsferien wiederum sind ein anerkannter Grund, Ihren Urlaub in diesen Zeitraum zu legen.

Lehnt der Arbeitgeber Ihren Urlaub ab, weil Sie zuvor Rechte geltend gemacht haben – etwa Überstunden eingefordert oder sich beschwert haben –, kann das gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen. Halten Sie solche Zusammenhänge schriftlich fest.

Wird Ihr Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht gewährt, geht er nicht einfach verloren. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG wird er in das erste Quartal des Folgejahres übertragen. Zudem verfällt Urlaub nach der Rechtsprechung von Europäischem Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber Sie konkret auf den Resturlaub und den drohenden Verfall hingewiesen und Sie aufgefordert hat, ihn zu nehmen.

Endet das Arbeitsverhältnis, bevor Sie den Urlaub nehmen konnten, ist er in Geld auszugleichen. Mehr dazu erfahren Sie auf unserer Seite zur Urlaubsabgeltung. Nach einer Kündigung kann der Arbeitgeber Resturlaub auch während einer Freistellung anrechnen, wenn er das eindeutig erklärt. Werden Sie während des Urlaubs krank, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage nach § 9 BUrlG nicht auf den Urlaub angerechnet.

1. Antrag nachweisbar stellen: Beantragen Sie den Urlaub frühzeitig, mit genauen Daten und in Textform.
2. Begründung verlangen: Bitten Sie um eine schriftliche Begründung der Ablehnung. Pauschale Antworten sind ein Hinweis auf eine angreifbare Entscheidung.
3. Alternativen anbieten: Schlagen Sie verschobene oder geteilte Zeiträume vor – das zeigt Kooperationsbereitschaft und hilft später vor Gericht.
4. Betriebsrat einschalten: Falls vorhanden, kann er vermitteln und mitbestimmen.
5. Rechtlichen Rat einholen: Bei Zeitdruck prüfen lassen, ob eine einstweilige Verfügung Erfolgsaussichten hat.
6. Nicht eigenmächtig fahren: Bleiben Sie bis zur Genehmigung oder gerichtlichen Entscheidung bei der Arbeit.

• Reise buchen, bevor der Urlaub genehmigt ist: Das erhöht den Druck, begründet aber keinen Anspruch auf genau diesen Zeitraum.
• Schweigen als Zustimmung werten: Ohne ausdrückliche Genehmigung besteht kein Urlaub.
• Eigenmächtig abreisen: Selbstbeurlaubung ist einer der klassischen Gründe für eine fristlose Kündigung.
• Zu lange warten: Je näher der Urlaubstermin rückt, desto schwieriger wird ein Eilverfahren, wenn Sie selbst gezögert haben.
• Krankmeldung als Ausweg: Wer sich ohne echte Arbeitsunfähigkeit krankmeldet, riskiert ebenfalls die Kündigung.