Anspruch auf Abfindung – wann das Gesetz Ihnen eine Zahlung zusichert

Das Kündigungsschutzgesetz schützt in erster Linie Ihren Arbeitsplatz. Hält eine Kündigung der gerichtlichen Prüfung nicht stand, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Eine Zahlung als Ausgleich für den Jobverlust sieht das Gesetz nur in wenigen, genau umschriebenen Konstellationen vor. Dass Abfindungen in der Praxis trotzdem weit verbreitet sind, liegt an Vergleichen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich, um einen Prozess zu beenden oder zu vermeiden.

Für Sie ist die Unterscheidung wichtig. Haben Sie einen echten Anspruch, können Sie ihn notfalls einklagen. Fehlt ein Anspruch, hängt das Ergebnis von Ihrer Verhandlungsposition ab. Wie Sie diese stärken, erklären wir unter Abfindung verhandeln. Hier geht es um die Fälle, in denen Ihnen eine Abfindung rechtlich zusteht.

§ 1a KSchG gibt Ihnen einen Anspruch auf Abfindung, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

• Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar (mehr als sechs Monate Beschäftigung, Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern – Einzelheiten unter Kündigungsschutzgesetz).
• Der Arbeitgeber kündigt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse.
• Im Kündigungsschreiben weist er darauf hin, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen können.
• Sie erheben innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage.

Die Höhe ist gesetzlich festgelegt: 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses, wobei mehr als sechs Monate auf ein volles Jahr aufgerundet werden. Wie Sie den Betrag konkret ermitteln, zeigt Abfindung berechnen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsteht der Anspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis vorher aus einem anderen Grund, kann der Anspruch entfallen.

Annehmen oder klagen?

Das Angebot nach § 1a KSchG ist eine bewusste Weichenstellung: Sie tauschen die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen, gegen eine sichere Zahlung. Das kann sinnvoll sein, wenn die Kündigung voraussichtlich wirksam ist. Ist sie dagegen angreifbar, kann eine Klage zu einer höheren Abfindung im Vergleich führen – oder zur Weiterbeschäftigung. Ein Ergebnis ist dabei nie sicher. Diese Abwägung sollten Sie nicht allein treffen. Hintergründe zu dieser Kündigungsart finden Sie unter betriebsbedingte Kündigung.

Plant ein Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung – etwa eine Stilllegung, Verlegung oder einen erheblichen Personalabbau (§ 111 BetrVG) –, muss es mit dem Betriebsrat verhandeln. Neben dem Interessenausgleich (ob und wie die Maßnahme durchgeführt wird) geht es um den Sozialplan nach § 112 BetrVG, der die wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten ausgleichen oder mildern soll.

Kommt keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle einen Sozialplan verbindlich beschließen. Ausnahmen gelten nach § 112a BetrVG, etwa für neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren oder wenn ein reiner Personalabbau bestimmte Schwellenwerte nicht erreicht.

Sozialplanabfindungen werden meist nach einer Formel berechnet, die Betriebszugehörigkeit, Alter und Gehalt verbindet, oft ergänzt um Zuschläge für Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung. Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung: Sie haben einen unmittelbaren Anspruch, den Sie einklagen können. Wichtig: Sozialplanleistungen dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht davon abhängig gemacht werden, dass Sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten. Bei größeren Abbaumaßnahmen kann auch das Thema Massenentlassung eine Rolle spielen.

Manche Tarifverträge – etwa Rationalisierungsschutzabkommen – sehen bei bestimmten Beendigungen Abfindungen vor. Auch Betriebsvereinbarungen oder einzelne Arbeitsverträge können Abfindungsregelungen enthalten, gelegentlich für Führungskräfte in Form vertraglich vereinbarter Zahlungen bei Beendigung. Ob eine solche Regelung auf Sie anwendbar ist, hängt von Tarifbindung, Geltungsbereich und genauen Voraussetzungen ab. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf Bezugnahmen auf Tarifverträge und fragen Sie beim Betriebsrat nach geltenden Vereinbarungen.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam ist, kann es das Arbeitsverhältnis trotzdem auf Antrag auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).

• Antrag des Arbeitnehmers: Ihnen muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein, etwa wegen schwerer Herabwürdigungen oder eines zerstörten Vertrauensverhältnisses im Zusammenhang mit der Kündigung.
• Antrag des Arbeitgebers: Er muss Gründe darlegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

Die Höhe legt das Gericht fest, begrenzt durch § 10 KSchG: bis zu zwölf Monatsverdienste, ab 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 15, ab 55 Jahren und 20 Jahren bis zu 18 Monatsverdienste. Die Anforderungen sind hoch, weshalb die meisten Verfahren durch Vergleich enden.

Führt ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung durch, ohne vorher einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat ernsthaft versucht zu haben, oder weicht er ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich ab, können betroffene Arbeitnehmer, die deshalb entlassen werden, eine Abfindung als Nachteilsausgleich verlangen (§ 113 BetrVG). Für die Höhe gilt § 10 KSchG entsprechend. Der Anspruch muss gerichtlich geltend gemacht werden; tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen können dabei eine Rolle spielen.

Liegt keiner der genannten Fälle vor, ist eine Abfindung dennoch möglich – allerdings gibt es dafür keine Garantie. Ausschlaggebend ist dann, wie gut die Kündigung vor Gericht bestehen würde. Einen Überblick über alle Wege zur Abfindung bietet unsere Seite Abfindung – Anspruch, Höhe und nächste Schritte.

Das § 1a-Angebot ungeprüft annehmen. Wer die Klagefrist verstreichen lässt, kann die Kündigung später in der Regel nicht mehr angreifen.

Sozialplan übersehen. Viele Betroffene wissen nicht, dass ein Sozialplan existiert, und verhandeln unter Wert.

Auf einen „gesetzlichen Anspruch“ vertrauen. Ohne Anspruchsgrundlage hilft nur eine starke Verhandlungsposition – und die beginnt mit der fristgerechten Klage.