Abfindung verhandeln – Ihre Hebel, Ihre Strategie, Ihre Grenzen

Ein Arbeitgeber zahlt eine Abfindung selten aus Großzügigkeit. Er zahlt, weil er sich damit Sicherheit kauft. Solange eine Kündigungsschutzklage läuft, weiß er nicht, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Verliert er den Prozess, muss er Sie weiterbeschäftigen und für die Zeit seit Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel das Gehalt nachzahlen, obwohl Sie nicht gearbeitet haben (§ 615 BGB). Dieses Risiko wächst mit jedem Monat, den das Verfahren dauert.

Für Ihre Verhandlung heißt das: Nicht Ihre persönliche Enttäuschung oder Ihre Verdienste der vergangenen Jahre bestimmen den Spielraum, sondern die nüchterne Frage, wie wahrscheinlich die Kündigung vor Gericht scheitern würde. Eine sachliche Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihrer Kündigungsschutzklage ist deshalb der Ausgangspunkt jeder Strategie.

1. Das Kündigungsschutzgesetz gilt

Arbeiten Sie länger als sechs Monate im Betrieb und beschäftigt Ihr Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, braucht er für die Kündigung einen sozial rechtfertigenden Grund. Das allein verschiebt die Verhandlungsposition spürbar zu Ihren Gunsten. In einem Kleinbetrieb ist der Spielraum dagegen meist enger.

2. Formale Fehler

Eine Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist unwirksam. Auch Fragen der Vollmacht oder ein fehlerhafter Zugang können Angriffspunkte sein. Formfehler sind für den Arbeitgeber besonders unangenehm, weil sie sich oft nicht mehr „heilen“ lassen.

3. Fehlerhafte Betriebsratsanhörung

Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine unterbliebene oder unvollständige Anhörung macht die Kündigung unwirksam. Ob dieser Punkt greift, zeigt sich häufig erst im Prozess, wenn der Arbeitgeber die Anhörung darlegen muss.

4. Angreifbarer Kündigungsgrund

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kommt es auf den tatsächlichen Wegfall des Arbeitsplatzes und eine korrekte Sozialauswahl an. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung fehlt nicht selten eine einschlägige Abmahnung. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind die Anforderungen an die Prognose hoch. Jede Schwäche im Kündigungsgrund ist ein Argument.

5. Sonderkündigungsschutz

Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Schutz. Fehlt etwa eine erforderliche behördliche Zustimmung, ist die Kündigung in der Regel unwirksam – ein erheblicher Hebel.

6. Zeit und Annahmeverzug

Je länger ein Verfahren läuft, desto höher kann das Nachzahlungsrisiko werden. Zugleich müssen Sie sich anrechnen lassen, was Sie anderweitig verdienen oder böswillig zu verdienen unterlassen. Die Zeit wirkt also nicht nur zu Ihren Gunsten, sondern muss realistisch bewertet werden.

Vorbereitung: Klären Sie zunächst Ihre eigenen Ziele. Möchten Sie zurück an den Arbeitsplatz? Haben Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht? Wie lange können Sie finanziell überbrücken? Legen Sie eine realistische Untergrenze fest, unter der Sie lieber das Urteil abwarten würden. Eine erste Größenordnung liefert die Faustformel – Details unter Abfindung berechnen.

Klage einreichen: Die fristgerechte Klage sichert Ihre Rechte und setzt die Verhandlung auf eine rechtliche Grundlage. Sie schließt Gespräche nicht aus – im Gegenteil: Viele Einigungen werden parallel zum Verfahren erzielt.

Gütetermin: Nach § 54 ArbGG beginnt das Verfahren mit einer Güteverhandlung vor dem oder der Vorsitzenden. Das Gericht erörtert die Sach- und Rechtslage und regt häufig einen Vergleich an. Wie dieser Termin abläuft und wie Sie sich vorbereiten, lesen Sie unter Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.

Kammertermin: Scheitert die Güteverhandlung, folgt ein späterer Termin vor der vollbesetzten Kammer. Auch dort sind Vergleiche noch möglich und üblich.

Ein Vergleich besteht selten nur aus einem Betrag. Oft lässt sich in anderen Punkten mehr erreichen als bei der Abfindung selbst – und umgekehrt kann ein hoher Betrag durch ungünstige Nebenregelungen an Wert verlieren.

Was diese Klauseln im Einzelnen bedeuten, erklären wir unter Aufhebungsvertrag – typische Klauseln. Denken Sie auch an die steuerliche Seite: Die Abfindung ist brutto und muss versteuert werden. Mehr dazu unter Abfindung und Fünftelregelung.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG). Das ist bei der Bewertung eines Angebots wichtig: Was nach Abzug der Kosten übrig bleibt, ist die eigentliche Verhandlungsgröße. Ob eine Rechtsschutzversicherung einspringt oder Prozesskostenhilfe in Betracht kommt, erfahren Sie unter Anwaltskosten im Arbeitsrecht.

Auf ein Angebot warten und die Frist verpassen. Ohne fristgerechte Klage bleibt meist nur die Hoffnung auf Entgegenkommen.

Mit Maximalforderungen ohne Begründung starten. Überzogene Forderungen ohne rechtliche Grundlage können Gespräche blockieren. Überzeugend sind konkrete Schwachstellen der Kündigung.

Unter Zeitdruck zustimmen. Ein mündliches „Ja“ im Personalgespräch oder eine voreilige Unterschrift lässt sich oft nicht zurücknehmen.

Das Arbeitslosengeld vergessen. Ein zu frühes Beendigungsdatum kann zu einem Ruhen des Anspruchs führen, eine aktive Mitwirkung an der Beendigung zu einer Sperrzeit. Hintergründe dazu unter Abfindung und Arbeitslosengeld.

Erwartungen an Erfahrungswerte anderer knüpfen. Was Kollegen oder Bekannte erhalten haben, sagt wenig über Ihren Fall. Jede Kündigung hat ihre eigenen Stärken und Schwächen.