Ablauf der Kündigungsschutzklage – vom ersten Schritt bis zum Urteil

Ein Gerichtsverfahren wirkt von außen oft undurchsichtig. Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist jedoch klar gegliedert und deutlich schneller als viele andere Prozesse, weil Kündigungssachen nach § 61a ArbGG vorrangig zu erledigen sind. Die folgende Tabelle zeigt die typischen Stationen:

Bevor die Klage eingereicht wird, sollten die wichtigsten Fakten feststehen: Wann ist die Kündigung zugegangen? Wie lange arbeiten Sie schon im Betrieb? Wie viele Beschäftigte gibt es? Gibt es einen Betriebsrat, und wurde er angehört? Besteht Sonderkündigungsschutz?

Legen Sie Kündigungsschreiben samt Umschlag, Arbeitsvertrag, die letzten Gehaltsabrechnungen und eventuelle Abmahnungen bereit. Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, holt Ihre Kanzlei meist eine Deckungszusage ein. Den genauen Fristablauf erklärt unser Ratgeber zur Frist der Kündigungsschutzklage.

Zuständiges Gericht

Zuständig ist das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder – nach § 48 Abs. 1a ArbGG – das Gericht, in dessen Bezirk Sie gewöhnlich Ihre Arbeit verrichten. Für viele Großstädte finden Sie Informationen zum örtlichen Gericht in unserer Übersicht Kündigung erhalten – nach Stadt.

Wege der Einreichung

Es gibt drei übliche Wege:

• Rechtsantragstelle: Jedes Arbeitsgericht hat eine Stelle, bei der Sie Ihre Klage mündlich vortragen können. Die Mitarbeitenden formulieren die Klage und nehmen sie zu Protokoll. Sie beraten aber nicht dazu, ob und wie Sie am besten vorgehen.
• Eigene Klageschrift: Sie können die Klage selbst schreiben, unterschreiben und per Post schicken oder in den Gerichtsbriefkasten werfen.
• Über eine Kanzlei: Anwältinnen und Anwälte reichen elektronisch über das besondere elektronische Anwaltspostfach ein, was einen sicheren Nachweis des Eingangs liefert.

Inhalt der Klage

Kern ist der Feststellungsantrag nach § 4 KSchG. Häufig wird er ergänzt, etwa um einen allgemeinen Feststellungsantrag gegen weitere Beendigungstatbestände, einen Antrag auf Weiterbeschäftigung oder einen Antrag auf ein Zwischenzeugnis. Welche Anträge sinnvoll sind, hängt von Ihrem Ziel ab.

Nach § 54 ArbGG beginnt jedes Urteilsverfahren mit einer Güteverhandlung vor der oder dem Vorsitzenden allein. In Kündigungssachen soll sie innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden; in der Praxis wird diese Vorgabe nicht überall eingehalten. Das Gericht bespricht den Sachverhalt, weist auf Risiken hin und lotet eine Einigung aus. Viele Verfahren enden hier mit einem Vergleich. Was Sie dort konkret erwartet, lesen Sie im Ratgeber zum Gütetermin beim Arbeitsgericht.

Scheitert die Güteverhandlung, fordert das Gericht den Arbeitgeber auf, die Klage innerhalb einer Frist von mindestens zwei Wochen schriftlich zu erwidern – mit konkreten Tatsachen und Beweisangeboten (§ 61a Abs. 3 ArbGG). Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Anschließend erhalten Sie Gelegenheit zur Stellungnahme.

Diese Phase ist inhaltlich die wichtigste: Hier wird herausgearbeitet, ob der Kündigungsgrund trägt, ob die Sozialauswahl stimmt oder ob formale Fehler vorliegen. Wer Fristen versäumt, riskiert, dass verspäteter Vortrag nicht mehr berücksichtigt wird.

Im Kammertermin sitzen neben der Berufsrichterin oder dem Berufsrichter zwei ehrenamtliche Richter – je einer aus dem Kreis der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Das Gericht fasst den Streitstand zusammen, hört die Parteien an und vernimmt gegebenenfalls Zeugen. Auch hier fragt die Kammer häufig noch einmal nach einer gütlichen Einigung, denn ein Vergleich ist bis zum Schluss möglich.

Am Ende verkündet die Kammer ein Urteil – am Schluss der Sitzung oder in einem gesonderten Verkündungstermin. Mögliche Ergebnisse:

• Sie gewinnen: Das Gericht stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde. Es besteht fort, und für die Zeit seit Ablauf der Kündigungsfrist kann ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn bestehen.
• Sie verlieren: Die Kündigung ist wirksam, das Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungstermin.
• Auflösung gegen Abfindung: Ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann das Gericht es auf Antrag nach §§ 9, 10 KSchG auflösen und eine Abfindung festsetzen. Das ist eher die Ausnahme und an enge Voraussetzungen geknüpft.

Ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht also nicht automatisch – die meisten Abfindungen werden verhandelt. Tipps dazu bietet der Ratgeber Abfindung verhandeln.

In Kündigungsstreitigkeiten ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht unabhängig vom Streitwert statthaft (§ 64 Abs. 2 ArbGG). Die Berufung muss innerhalb eines Monats eingelegt und innerhalb von zwei Monaten begründet werden, gerechnet ab Zustellung des vollständig abgefassten Urteils (§ 66 ArbGG). Vor dem Landesarbeitsgericht herrscht Vertretungszwang.

Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht gibt es nur, wenn sie zugelassen wurde (§ 72 ArbGG) – etwa bei grundsätzlicher Bedeutung. Gegen die Nichtzulassung kann Beschwerde eingelegt werden. In der Praxis erreichen nur wenige Kündigungsverfahren diese Instanz.

Eine verlässliche Zeitangabe ist nicht möglich, weil die Belastung der Gerichte regional unterschiedlich ist. Grob lässt sich sagen: Endet das Verfahren mit einem Vergleich im Gütetermin, ist es oft nach wenigen Wochen erledigt. Kommt es zum Kammertermin, vergehen meist mehrere Monate. Eine Berufung kann das Verfahren um viele weitere Monate verlängern. Je länger der Prozess dauert, desto größer wird für den Arbeitgeber das Risiko von Gehaltsnachzahlungen – ein Grund, warum Einigungen häufig im Laufe des Verfahrens zustande kommen.

In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG). Gerichtskosten fallen erst am Ende an und entfallen bei einem gerichtlichen Vergleich in der Regel. In der Berufung trägt dagegen grundsätzlich die unterliegende Partei sämtliche Kosten. Eine ausführliche Übersicht finden Sie unter Kosten am Arbeitsgericht.

• Termine ignorieren: Wer ohne Vertretung nicht erscheint, riskiert ein Versäumnisurteil.
• Fristen des Gerichts versäumen: Verspäteter Vortrag kann nach § 61a Abs. 5 ArbGG zurückgewiesen werden.
• Vergleich vorschnell zustimmen: Formulierungen zu Beendigungsgrund, Freistellung, Zeugnis und Ausgleichsklausel haben Folgen – auch für das Arbeitslosengeld.
• Einkommen verschweigen: Neuer Verdienst wird auf den Annahmeverzugslohn angerechnet; unrichtige Angaben schaden Ihrer Glaubwürdigkeit.
• Berufungsfrist verpassen: Ab Zustellung des vollständigen Urteils läuft nur ein Monat.