Gütetermin beim Arbeitsgericht – Ablauf, Vergleich und Vorbereitung

Viele Menschen stellen sich eine Gerichtsverhandlung wie im Fernsehen vor: Zeugen, Plädoyers, ein strenger Richter. Der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht ist etwas ganz anderes. § 54 Abs. 1 ArbGG schreibt vor, dass jede mündliche Verhandlung im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren mit einer Verhandlung „zum Zwecke der gütlichen Einigung“ beginnt. Sie findet vor der oder dem Vorsitzenden allein statt – die ehrenamtlichen Richter sind noch nicht dabei.

Das Gericht soll das gesamte Streitverhältnis mit den Parteien unter freier Würdigung aller Umstände erörtern. Eine förmliche Beweisaufnahme mit vereidigten Zeugen findet nicht statt. Die Verhandlung ist grundsätzlich öffentlich, die Atmosphäre aber meist nüchtern und lösungsorientiert. Für viele Betroffene ist das der erste und zugleich letzte Gerichtstermin, weil die Parteien sich dort einigen.

Wie der Gütetermin in das Gesamtverfahren eingebettet ist, zeigt der Ratgeber zum Ablauf der Kündigungsschutzklage.

Bestandsstreitigkeiten – also Verfahren darüber, ob ein Arbeitsverhältnis fortbesteht – sind nach § 61a ArbGG vorrangig zu erledigen. Der Grund ist naheliegend: Solange unklar ist, ob die Kündigung wirksam ist, hängen beide Seiten in der Luft. Für den Arbeitgeber wächst mit jedem Monat das Risiko, Gehalt nachzahlen zu müssen; für Sie bleibt offen, ob Sie zurückkehren oder sich neu orientieren.

Deshalb soll der Gütetermin innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. In der Praxis hängt der tatsächliche Termin von der Auslastung des jeweiligen Gerichts ab und liegt nicht selten etwas später.

Jedes Gericht und jede Richterin hat einen eigenen Stil. Häufig sieht der Ablauf aber so aus:

1. Aufruf der Sache: Vor dem Saal wird Ihr Verfahren aufgerufen. Sie nehmen auf der Klägerseite Platz, der Arbeitgeber oder dessen Vertretung gegenüber.
2. Feststellung der Anwesenden: Das Gericht hält fest, wer erschienen ist.
3. Einführung in den Sachstand: Die oder der Vorsitzende fasst zusammen, worum es geht, und stellt Fragen – etwa zur Betriebsgröße, zur Dauer der Beschäftigung, zum Kündigungsgrund oder zur Anhörung des Betriebsrats.
4. Vorläufige Einschätzung: Viele Richter benennen offen, wo sie Schwächen auf beiden Seiten sehen. Das ist keine Entscheidung, sondern eine Momentaufnahme.
5. Vergleichsgespräche: Das Gericht fragt, ob eine Einigung denkbar ist, und macht unter Umständen einen konkreten Vorschlag. Häufig werden Zahlen genannt und verhandelt.
6. Ergebnis: Entweder wird ein Vergleich ins Protokoll diktiert, oder das Gericht bestimmt das weitere Vorgehen und den Kammertermin.

Vergleich: Die Parteien einigen sich, die Einigung wird protokolliert und vorgelesen. Der Prozessvergleich ist ein vollstreckbarer Titel. Das Verfahren ist damit beendet, und Gerichtsgebühren fallen in der Regel nicht an.

Widerrufsvergleich: Die Einigung wird mit einer Widerrufsfrist protokolliert. Das verschafft Bedenkzeit, etwa um Rücksprache mit der Rechtsschutzversicherung oder der Familie zu halten.

Keine Einigung: Das Gericht setzt Schriftsatzfristen und bestimmt einen Kammertermin. Erscheint eine Partei nicht oder verhandelt sie nicht, kann sich die streitige Verhandlung nach § 54 Abs. 4 ArbGG unmittelbar anschließen, und die oder der Vorsitzende kann nach § 55 ArbGG ein Versäumnisurteil erlassen.

Ruhen des Verfahrens: Erscheinen beide Seiten nicht, ordnet das Gericht nach § 54 Abs. 5 ArbGG das Ruhen an. Wird danach nicht binnen sechs Monaten ein neuer Termin beantragt, gilt die Klage als zurückgenommen.

Güterichter: Das Gericht kann die Parteien mit deren Einverständnis an einen besonderen Güterichter verweisen (§ 54 Abs. 6 ArbGG), der intensiver vermittelt, aber nicht entscheidet.

Ein Vergleich nach einer Kündigung regelt weit mehr als die Frage „Abfindung ja oder nein“. Typische Bausteine sind:

Die Abfindung ist kein Selbstläufer. Sie hängt davon ab, wie groß das Risiko des Arbeitgebers ist, den Prozess zu verlieren. Wie Sie Ihre Position realistisch einschätzen und argumentieren, lesen Sie unter Abfindung verhandeln. Zur Frage, ob ein Vergleich Folgen beim Arbeitslosengeld haben kann, informiert unser Ratgeber zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine gute Vorbereitung ist der Schlüssel – nicht, um das Gericht zu beeindrucken, sondern um im entscheidenden Moment klare Entscheidungen treffen zu können.

Ziel festlegen: Wollen Sie zurück an Ihren Arbeitsplatz, oder geht es um einen fairen Abschied? Ihre Antwort bestimmt die Verhandlungsstrategie.

Untergrenzen klären: Besprechen Sie vorab mit Ihrer Vertretung, welche Mindestbedingungen für Sie akzeptabel sind – zum Beispiel Beendigungsdatum, Zeugnisnote und Abfindungsrahmen.

Fakten parat haben: Eintrittsdatum, Bruttomonatsgehalt, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Anzahl der Beschäftigten, Betriebsrat ja oder nein. Das Gericht fragt danach häufig direkt.

Neue Stelle in Aussicht? Eine bevorstehende neue Beschäftigung kann die Verhandlung beeinflussen, etwa über eine Sprinterklausel für einen vorzeitigen Wechsel. Besprechen Sie vorher mit Ihrer Vertretung, ob und wann Sie das ansprechen.

Ruhig und sachlich bleiben: Emotionen sind verständlich, Vorwürfe im Gerichtssaal helfen aber selten. Überlassen Sie die Argumentation im Zweifel Ihrer Anwältin oder Ihrem Anwalt.

Wie stark Ihre Ausgangslage ist, hängt von mehreren Faktoren ab, die wir unter Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage erläutern.

• Ohne Vorbereitung erscheinen: Wer seine Ziele nicht kennt, nimmt im Zweifel das erstbeste Angebot an oder lehnt ein gutes ab.
• Vergleich unter Zeitdruck schließen: Wenn Sie unsicher sind, bitten Sie um einen Widerrufsvergleich.
• Nebenpunkte vergessen: Zeugnis, Freistellung und Resturlaub sind später kaum noch verhandelbar.
• Termin ohne Entschuldigung versäumen: Das kann ein Versäumnisurteil oder ein Ordnungsgeld nach sich ziehen.
• Die richterliche Einschätzung als Urteil verstehen: Sie ist vorläufig – nach dem Schriftsatzaustausch kann sich das Bild verändern.