Arbeitszeugnis-Berichtigung – so lassen Sie ein schlechtes Zeugnis korrigieren

Das Gesetz kennt eigentlich keinen eigenen „Berichtigungsanspruch“. Ihr Anspruch aus § 109 GewO richtet sich auf ein ordnungsgemäßes Zeugnis – und solange der Arbeitgeber dieses nicht erteilt hat, ist der Anspruch nicht vollständig erfüllt. Ein fehlerhaftes Zeugnis können Sie deshalb zurückweisen und ein korrektes verlangen. Typische Gründe sind:

• Zu schlechte Bewertung: Die Zufriedenheitsformel oder Einzelbewertungen spiegeln Ihre tatsächliche Leistung nicht wider.
• Unvollständige Tätigkeitsbeschreibung: Wesentliche Aufgaben, Projekte oder Führungsverantwortung fehlen.
• Verdeckte Kritik: Das Zeugnis enthält negativ besetzte Wendungen oder auffälliges Schweigen zu wichtigen Punkten. Eine Übersicht finden Sie unter Formulierungen und Noten im Arbeitszeugnis.
• Unzulässige Inhalte: Krankheiten, Betriebsratstätigkeit oder der Kündigungsgrund werden ohne Ihr Einverständnis erwähnt.
• Formfehler: Fehlender Briefkopf, falsches Datum, Rechtschreibfehler, fehlende oder unleserliche Unterschrift, Unterschrift einer nicht ranghöheren Person.
• Widersprüche: Leistungs- und Verhaltensbeurteilung passen nicht zueinander oder nicht zu einem früheren Zwischenzeugnis.

Die wichtigste Frage im Zeugnisstreit ist die Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt die Note „befriedigend“ – in der Zeugnissprache „zu unserer vollen Zufriedenheit“ – als durchschnittliche Leistung und damit als Ausgangspunkt. Daraus folgt eine klare Aufteilung:

Mit Urteil vom 18. November 2014 (9 AZR 584/13) hat das Bundesarbeitsgericht diese Verteilung ausdrücklich bestätigt – und zwar auch angesichts der Tatsache, dass in der Praxis sehr viele Zeugnisse mit „gut“ oder besser ausgestellt werden. Die Häufigkeit guter Noten allein verschiebt die Beweislast also nicht.

Wie Sie eine überdurchschnittliche Leistung belegen

Wer eine gute oder sehr gute Note durchsetzen will, braucht greifbare Nachweise. Hilfreich sind zum Beispiel:

• ein gutes Zwischenzeugnis, an das der Arbeitgeber grundsätzlich gebunden ist,
• schriftliche Leistungsbeurteilungen und Protokolle von Mitarbeitergesprächen,
• erreichte Zielvereinbarungen und daran geknüpfte Bonuszahlungen,
• Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder die Übertragung zusätzlicher Verantwortung,
• lobende E-Mails von Vorgesetzten oder Kunden,
• Kolleginnen und Kollegen, die Ihre Arbeit als Zeugen beschreiben können.

Je konkreter diese Belege sind, desto besser. Allgemeine Aussagen wie „Ich habe immer gut gearbeitet“ reichen vor Gericht nicht aus.

1. Zeugnis analysieren: Ordnen Sie Zufriedenheitsformel, Verhaltensbeurteilung und Schlussformel der Notenskala zu und markieren Sie Lücken oder auffällige Formulierungen.
2. Belege sammeln: Stellen Sie die Nachweise für Ihre Leistungen zusammen, bevor Sie den Arbeitgeber anschreiben.
3. Gegenentwurf formulieren: Schreiben Sie für jede beanstandete Stelle eine konkrete Ersatzformulierung. Das erleichtert dem Arbeitgeber die Korrektur – und ist später für eine Klage ohnehin nötig.
4. Schriftlich auffordern: Senden Sie Ihr Berichtigungsverlangen mit Gegenentwurf nachweisbar an den Arbeitgeber und setzen Sie eine Frist von etwa zwei Wochen. Senden Sie das Original des beanstandeten Zeugnisses erst zurück, wenn das berichtigte vorliegt oder es ausdrücklich verlangt wird.
5. Gespräch suchen: Viele Arbeitgeber lenken ein, wenn ein Anwalt die Forderung begründet. Ein sachliches Schreiben ist oft wirkungsvoller als ein harter Ton.
6. Klage erheben: Bleibt der Arbeitgeber untätig oder lehnt ab, können Sie vor dem Arbeitsgericht auf Berichtigung klagen.

Das berichtigte Zeugnis

Achten Sie bei der Neuausstellung auf die Formalien. Das berichtigte Zeugnis trägt in der Regel das Datum des ursprünglichen Zeugnisses, damit künftige Arbeitgeber keinen Streit vermuten. Es muss wieder auf Geschäftspapier gedruckt und von einer zuständigen Person unterschrieben sein. Der Arbeitgeber darf nur die beanstandeten Stellen ändern; andere Passagen darf er nicht ohne neue Erkenntnisse verschlechtern.

Eine Zeugnisklage wird beim Arbeitsgericht erhoben. Der Klageantrag muss genau bestimmen, welche Formulierung durch welche ersetzt oder welcher Satz ergänzt werden soll. Ein pauschaler Antrag auf „ein besseres Zeugnis“ wäre unzulässig. Wie bei anderen arbeitsgerichtlichen Verfahren beginnt der Prozess mit einem Gütetermin, in dem viele Zeugnisstreitigkeiten durch Vergleich enden – etwa indem der Arbeitgeber sich verpflichtet, ein Zeugnis nach Ihrem Entwurf zu erteilen und nur aus wichtigem Grund davon abzuweichen. Wie dieser Termin abläuft, erklären wir unter Gütetermin beim Arbeitsgericht.

Zu den Kosten: Nach § 12a ArbGG trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten. Der Gegenstandswert eines Zeugnisstreits wird in der Praxis häufig mit einem Bruttomonatsgehalt bemessen. Eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht übernimmt die Kosten in vielen Fällen; ansonsten finden Sie einen Überblick unter Kosten am Arbeitsgericht.

Zeugnis als Teil eines größeren Streits

Häufig ist das Zeugnis nicht der einzige Streitpunkt. Wer gleichzeitig gegen eine Kündigung klagt, sollte das Zeugnis von Anfang an mitverhandeln. In einem Vergleich lassen sich Note, Tätigkeitsbeschreibung und Schlussformel verbindlich festlegen – zusammen mit Abfindung und Beendigungsdatum. Das ist meist einfacher, als später einen separaten Zeugnisprozess zu führen.

Der Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren. Deutlich kürzer sind aber Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen: Erfasst die Klausel „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, gilt sie nach der Rechtsprechung grundsätzlich auch für den Zeugnis- und Berichtigungsanspruch. Wer die Frist verstreichen lässt, kann seinen Anspruch verlieren.

Hinzu kommt die Verwirkung nach Treu und Glauben (§ 242 BGB). Sie setzt voraus, dass Sie Ihr Recht längere Zeit nicht geltend gemacht haben (Zeitmoment) und der Arbeitgeber aufgrund Ihres Verhaltens darauf vertrauen durfte, dass Sie nichts mehr fordern (Umstandsmoment). Gerichte haben eine Verwirkung teilweise schon nach einigen Monaten Untätigkeit angenommen. Hinzu kommt ein praktisches Problem: Je länger Sie warten, desto schwerer erinnern sich Vorgesetzte und Zeugen an Ihre Leistungen.

• Zu lange warten: Ausschlussfristen und Verwirkung sind die häufigsten Gründe, warum berechtigte Ansprüche scheitern.
• Nur pauschal kritisieren: Ohne konkrete Gegenformulierung fehlt dem Arbeitgeber die Grundlage – und vor Gericht ein bestimmter Antrag.
• Beweislast unterschätzen: Für eine Note besser als „befriedigend“ müssen Sie selbst Belege liefern.
• Schlussformel einklagen: Ein Anspruch auf Dank und gute Wünsche besteht nicht; das lässt sich nur verhandeln.
• Zeugnis im Vergleich vergessen: Wird bei einer Einigung über die Kündigung das Zeugnis nicht geregelt, droht ein zweiter Streit.