Kündigung bei Schwerbehinderung – Sonderkündigungsschutz und Integrationsamt

Den Sonderkündigungsschutz genießen

• schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 und
• gleichgestellte behinderte Menschen mit einem GdB von 30 oder 40, die von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden.

Die Gleichstellung wirkt ab dem Tag der Antragstellung. Haben Sie einen GdB von 30 oder 40, aber noch keinen Gleichstellungsantrag gestellt, sind Sie nicht vom Sonderkündigungsschutz erfasst.

Wann der Schutz nicht greift

§ 173 SGB IX enthält wichtige Ausnahmen. Die Zustimmung ist insbesondere nicht erforderlich, wenn

1. das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate ohne Unterbrechung besteht oder
2. die Schwerbehinderung zu diesem Zeitpunkt weder nachgewiesen noch offenkundig ist und das Feststellungsverfahren nicht rechtzeitig vorher eingeleitet wurde bzw. wegen fehlender Mitwirkung nicht abgeschlossen werden konnte.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Antrag auf Feststellung oder Gleichstellung in der Regel mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt worden sein. Wer erst nach Erhalt der Kündigung einen Antrag stellt, kann sich für diese Kündigung meist nicht mehr auf den Sonderschutz berufen.

Vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber – ob ordentlich, außerordentlich oder als Änderungskündigung – muss das Integrationsamt zustimmen. In manchen Bundesländern heißt die Behörde inzwischen Inklusionsamt. So läuft das Verfahren ab:

1. Der Arbeitgeber stellt einen Antrag beim zuständigen Integrationsamt.
2. Das Amt holt Stellungnahmen des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört Sie an.
3. Es versucht häufig, eine gütliche Lösung zu finden, etwa durch Umsetzung oder technische Hilfen.
4. Es entscheidet über die Zustimmung, bei ordentlichen Kündigungen in der Regel innerhalb eines Monats.

Ihre Stellungnahme im Verfahren ist wichtig. Schildern Sie, wie sich Ihre Behinderung auf die Arbeit auswirkt und welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten es gibt. Je stärker die Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt, desto strenger prüft das Amt.

Nach der Zustimmung muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung innerhalb eines Monats erklären. Die Kündigungsfrist beträgt nach § 169 SGB IX mindestens vier Wochen. Für eine fristlose Kündigung gelten deutlich kürzere Fristen: Der Arbeitgeber muss die Zustimmung binnen zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen beantragen.

Gibt es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung (SBV), muss der Arbeitgeber sie nach § 178 Abs. 2 SGB IX vor der Kündigung unverzüglich und umfassend unterrichten und anhören. Eine Kündigung ohne diese Beteiligung ist ausdrücklich unwirksam. Daneben muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG angehört werden – mehr dazu auf unserer Seite zur Anhörung des Betriebsrats.

Der Sonderkündigungsschutz besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste. Wusste er nichts, müssen Sie ihn aber innerhalb einer angemessenen Frist informieren – nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Versäumen Sie das, kann der Schutz verloren gehen. Teilen Sie die Schwerbehinderung oder den gestellten Antrag deshalb schriftlich und nachweisbar mit.

Auch bei schwerbehinderten Beschäftigten gilt: Die Kündigung muss innerhalb der Klagefrist von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Kannte der Arbeitgeber die Schwerbehinderung und hat er ohne Zustimmung gekündigt, beginnt die Frist nach § 4 Satz 4 KSchG erst mit Bekanntgabe einer behördlichen Entscheidung. Kannte er sie nicht, läuft die Frist ab Zugang. Weil das im Einzelfall schwer zu beurteilen ist, sollten Sie immer innerhalb von drei Wochen klagen.

Hat das Integrationsamt zugestimmt, prüft das Arbeitsgericht trotzdem, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Gerade bei einer krankheitsbedingten Kündigung oder einer personenbedingten Kündigung spielen dabei das betriebliche Eingliederungsmanagement und mögliche Anpassungen des Arbeitsplatzes eine wichtige Rolle.

• Gleichstellung zu spät beantragt: Ein Antrag nach Erhalt der Kündigung hilft für diese Kündigung meist nicht mehr.
• Nur Widerspruch gegen die Zustimmung eingelegt: Ohne Kündigungsschutzklage kann die Kündigung trotzdem wirksam werden.
• Arbeitgeber nicht informiert: Ohne rechtzeitige Mitteilung kann der Schutz entfallen.
• Behördliche Zustimmung mit Wirksamkeit verwechselt: Die Zustimmung erlaubt die Kündigung nur – ob sie unwirksam ist, entscheidet das Arbeitsgericht.