Personenbedingte Kündigung – wann sie zulässig ist und wie Sie reagieren

Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt eine ordentliche Kündigung unter anderem dann, wenn sie durch „Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen“, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Gemeint sind Eigenschaften oder Umstände, die Sie daran hindern, die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten – ganz unabhängig davon, ob Sie daran etwas ändern wollen.

Die Grenze zur verhaltensbedingten Kündigung lässt sich mit einer einfachen Frage ziehen: Kann der Arbeitnehmer nicht, oder will er nicht? Wer nicht kann, fällt unter die personenbedingte Kündigung. Wer nicht will, unter die verhaltensbedingte. Dieser Unterschied hat praktische Folgen: Eine Abmahnung ist bei personenbedingten Gründen in der Regel nicht erforderlich, dafür ist die Prüfung der Zukunftsprognose besonders streng.

Die mit Abstand häufigste Fallgruppe ist die Krankheit. Weil sie eigene, sehr ausdifferenzierte Regeln hat, behandeln wir sie gesondert. Diese Seite konzentriert sich auf die übrigen personenbedingten Gründe und die allgemeine Prüfung.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber im Prozess nachvollziehbar darlegen und beweisen:

1. Negative Prognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung muss feststehen, dass Sie auch künftig für eine erhebliche Zeit nicht in der Lage sein werden, Ihre Arbeit zu leisten. Ein vorübergehendes Hindernis – etwa ein Fahrverbot von wenigen Wochen oder eine kurze Untersuchungshaft – reicht in der Regel nicht. Bei Haft stellen die Gerichte auf die zu erwartende Haftdauer und Möglichkeiten wie offenen Vollzug oder Freigang ab; je länger die Abwesenheit, desto eher ist eine Überbrückung für den Arbeitgeber unzumutbar.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Ihr Ausfall muss den Betrieb spürbar belasten, etwa durch Störungen im Arbeitsablauf, fehlende Vertretung oder hohe Kosten. Ein Arbeitgeber, der den Ausfall problemlos auffangen kann, wird sich darauf schwer berufen können.

3. Keine milderen Mittel

Die Kündigung ist nur zulässig, wenn es keine andere Lösung gibt. Der Arbeitgeber muss insbesondere prüfen:

• Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz, gegebenenfalls zu geänderten Bedingungen
• Umschulung oder Fortbildung, wenn sie zumutbar ist
• Überbrückung durch Urlaub, unbezahlte Freistellung oder befristete Vertretung
• bei gesundheitlichen Gründen: ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX

4. Interessenabwägung

Zuletzt werden die Interessen beider Seiten gewichtet. Für Sie sprechen etwa eine lange Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, Unterhaltspflichten, schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Frage, ob der Grund betrieblich mitverursacht wurde – zum Beispiel eine Erkrankung durch die Arbeitsbedingungen.

Sind Sie schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, braucht der Arbeitgeber nach Ablauf der ersten sechs Monate vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX); in einigen Bundesländern heißt die Behörde inzwischen Inklusionsamt. Ohne Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden. Alles Wichtige dazu finden Sie unter Kündigung bei Schwerbehinderung. Unabhängig davon verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Benachteiligungen wegen einer Behinderung.

Auch eine inhaltlich nachvollziehbare personenbedingte Kündigung kann an der Form scheitern. Sie muss schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen, und ein bestehender Betriebsrat muss vorher ordnungsgemäß angehört werden – inklusive der Umstände, auf die der Arbeitgeber seine Prognose stützt. Eine Übersicht über typische Unwirksamkeitsgründe bietet die Seite Kündigung unwirksam.

Weil Sie den personenbedingten Grund meist nicht verschuldet haben, ist eine Sperrzeit eher die Ausnahme. Anders kann es liegen, wenn der Grund auf eigenem Fehlverhalten beruht – etwa ein Führerscheinentzug nach einer Trunkenheitsfahrt. Details erläutert die Seite Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei personenbedingten Kündigungen nicht. Da der Arbeitgeber die Prognose aber beweisen muss und gerade bei gesundheitlichen Gründen oft Gutachten nötig werden, sind Vergleiche in der Praxis häufig. Wie Gerichte die Chancen einschätzen, beschreibt die Seite Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage.

• Den Grund als „Schicksal“ hinnehmen. Ob die Prognose wirklich negativ ist, entscheidet am Ende das Gericht – nicht der Arbeitgeber.
• Andere Einsatzmöglichkeiten verschweigen. Teilen Sie mit, wo und wie Sie weiterarbeiten könnten.
• Ärztliche Unterlagen ungeprüft herausgeben. Welche Gesundheitsdaten Sie offenlegen, sollte mit anwaltlicher Hilfe entschieden werden.
• Die Frist wegen laufender Verfahren verstreichen lassen, etwa während eines Verfahrens zur Fahrerlaubnis oder zum Aufenthaltstitel.