Verdachtskündigung – gekündigt ohne Beweis? Ihre Rechte

Normalerweise muss ein Arbeitgeber, der wegen eines Fehlverhaltens kündigt, dieses Fehlverhalten im Prozess beweisen. Man spricht dann von einer Tatkündigung. Die Verdachtskündigung ist eine Ausnahme: Hier stützt der Arbeitgeber die Kündigung bereits auf den dringenden Verdacht, weil schon der Verdacht das für die Zusammenarbeit notwendige Vertrauen zerstört haben soll.

Das ist eine heikle Konstruktion, denn auch ein Unschuldiger kann seinen Arbeitsplatz verlieren. Das Bundesarbeitsgericht lässt die Verdachtskündigung zwar seit Langem zu, knüpft sie aber nach ständiger Rechtsprechung an strenge Voraussetzungen. Häufig kündigen Arbeitgeber gleichzeitig wegen erwiesener Tat und hilfsweise wegen Verdachts. Das Gericht prüft dann beides.

Die Verdachtskündigung kann als fristlose Kündigung oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. In der Praxis überwiegt die fristlose Variante. Sie ist eine Sonderform der verhaltensbedingten Kündigung, wird aber nach eigenen Regeln geprüft.

Typische Vorwürfe

• Diebstahl oder Unterschlagung von Geld oder Waren
• Kassendifferenzen, manipulierte Buchungen
• Spesen- oder Abrechnungsbetrug
• Arbeitszeitbetrug, etwa durch falsches Ein- und Ausstempeln
• Annahme von Schmiergeld, Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen
• Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

Bei keiner anderen Kündigungsart spielt die Anhörung des Arbeitnehmers eine so große Rolle. Sie ist bei der Verdachtskündigung nicht nur fair, sondern Voraussetzung für die Wirksamkeit. Fehlt sie, ist die Verdachtskündigung regelmäßig unwirksam – selbst wenn der Verdacht berechtigt sein sollte.

Was eine ordnungsgemäße Anhörung ausmacht

• Konkreter Vorwurf: Der Arbeitgeber muss Ihnen den Verdacht so genau schildern, dass Sie sich dazu äußern können. „Es sind Unregelmäßigkeiten aufgefallen“ genügt nicht.
• Echte Gelegenheit zur Stellungnahme: Sie müssen die Möglichkeit haben, den Verdacht zu entkräften und entlastende Umstände zu nennen.
• Kurze, aber angemessene Frist: Die Anhörung soll zügig erfolgen. Nach der Rechtsprechung soll sie in der Regel innerhalb von etwa einer Woche stattfinden, damit der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist für die fristlose Kündigung nicht unnötig hinausschiebt.
• Ergebnisoffenheit: Die Anhörung darf keine reine Formsache sein. Was Sie vortragen, muss der Arbeitgeber prüfen und gegebenenfalls weiter ermitteln.

Die Anhörung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Entbehrlich ist sie nur, wenn Sie von vornherein erklären, sich nicht äußern zu wollen.

Wie Sie sich bei der Anhörung verhalten sollten

Werden Sie überraschend zu einem Gespräch gebeten, in dem Ihnen ein schwerer Vorwurf gemacht wird, ist die Situation belastend. Einige Grundregeln:

• Bleiben Sie ruhig und sachlich, unterschreiben Sie keine vorbereiteten Geständnisse oder Protokolle, die nicht exakt Ihre Aussage wiedergeben.
• Bitten Sie um eine schriftliche Zusammenfassung der Vorwürfe und eine kurze Frist für eine schriftliche Stellungnahme.
• Sie dürfen schweigen. Bedenken Sie aber: Dann fehlen entlastende Argumente in der Abwägung des Arbeitgebers.
• Weil Ihre Aussagen auch in einem möglichen Strafverfahren eine Rolle spielen können, sollten Sie sich vor einer Stellungnahme anwaltlich beraten lassen.
• Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, der Ihnen „zur Vermeidung einer Strafanzeige“ vorgelegt wird, ohne ihn prüfen zu lassen.

Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden – und zwar ausdrücklich auch dazu, dass die Kündigung auf einen Verdacht gestützt wird. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur mit, er kündige wegen der erwiesenen Tat, kann er sich im Prozess in der Regel nicht mehr auf den bloßen Verdacht berufen. Zudem muss er dem Betriebsrat auch die entlastenden Umstände und Ihre Stellungnahme mitteilen. Mehr zu diesem Verfahren erklärt unser Lexikonbeitrag zur Betriebsratsanhörung.

Arbeitsrecht und Strafrecht laufen getrennt. Der Arbeitgeber darf kündigen, ohne den Ausgang eines Ermittlungsverfahrens abzuwarten. Umgekehrt führt eine Einstellung des Strafverfahrens oder ein Freispruch nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Trotzdem ist eine spätere Entlastung für Sie wichtig:

• Während des Kündigungsschutzprozesses sind entlastende Tatsachen grundsätzlich zu berücksichtigen, auch wenn sie erst nach der Kündigung bekannt werden.
• Nach Abschluss des Verfahrens kann ein Anspruch auf Wiedereinstellung bestehen, wenn sich Ihre Unschuld herausstellt oder der Verdacht sich als unbegründet erweist.

Bei einer Verdachtskündigung prüft die Agentur für Arbeit, ob eine Sperrzeit wegen vertragswidrigen Verhaltens in Betracht kommt. Da aber gerade nicht feststeht, dass Sie sich etwas haben zuschulden kommen lassen, sollten Sie den Vorwurf dort klar bestreiten. Mehr dazu unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Weil der Arbeitgeber jedoch viele Voraussetzungen beweisen muss – vom dringenden Verdacht bis zur ordnungsgemäßen Anhörung –, enden Verdachtskündigungen in der Praxis nicht selten mit einem Vergleich. Ein solcher Vergleich kann auch die Rücknahme der Vorwürfe und ein ordentliches Zeugnis vorsehen.

• Im Anhörungsgespräch spontan Dinge einräumen, die später als Geständnis gewertet werden.
• Die Klagefrist wegen des Strafverfahrens verstreichen lassen. Das Arbeitsgericht wartet nicht auf die Staatsanwaltschaft – und die drei Wochen laufen unabhängig davon. Ausnahmen regelt nur die nachträgliche Zulassung.
• Annehmen, dass ohne Beweis ohnehin nichts passieren kann. Gerade die Verdachtskündigung kommt ohne vollen Beweis aus.
• Unter Druck einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Das beendet nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern kann auch eine Sperrzeit nach sich ziehen.