Verhaltensbedingte Kündigung – Abmahnung, Gründe und Ihre Chancen

Bei der verhaltensbedingten Kündigung wirft Ihnen der Arbeitgeber ein Fehlverhalten vor. Anders als bei der personenbedingten Kündigung geht es um ein Verhalten, das Sie steuern können: Sie hätten sich anders verhalten können, haben es aber nicht getan. Der Arbeitgeber reagiert darauf nicht als Strafe, sondern weil er künftige Störungen befürchtet. Die Kündigung ist also zukunftsgerichtet – ein Gedanke, der für die Frage der Abmahnung zentral ist.

Pflichtverletzungen lassen sich grob in drei Bereiche einteilen:

Ein häufiger Sonderfall: Verstöße gegen die Pflicht, eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen. Wer krank ist und sich nicht rechtzeitig abmeldet, verletzt eine Nebenpflicht. Das kann nach Abmahnung kündigungsrelevant werden – nicht aber die Krankheit selbst. Kündigungen wegen der Erkrankung folgen den Regeln der Kündigung wegen Krankheit.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz – also nach sechs Monaten Beschäftigung in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern –, muss die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Die Arbeitsgerichte prüfen dabei regelmäßig:

1. Pflichtverletzung: Es muss ein konkreter, vom Arbeitgeber beweisbarer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegen, in der Regel schuldhaft.
2. Negative Prognose: Es muss zu erwarten sein, dass Sie auch künftig gegen Pflichten verstoßen. Diese Prognose wird meist durch eine vorherige einschlägige Abmahnung begründet.
3. Kein milderes Mittel: Eine Abmahnung, Versetzung oder Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz darf nicht ausreichen.
4. Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung muss Ihr Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen. Berücksichtigt werden etwa Schwere und Häufigkeit des Verstoßes, die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter und Unterhaltspflichten.

Die Beweislast für all diese Punkte liegt beim Arbeitgeber. Gerade bei Vorwürfen, die auf Aussagen von Kollegen beruhen, ist das für Arbeitgeber nicht immer einfach.

Die Abmahnung erfüllt zwei Funktionen: Sie rügt ein konkretes Fehlverhalten und warnt, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Nur wenn beides klar zum Ausdruck kommt, kann sie eine spätere Kündigung tragen.

Anforderungen an eine wirksame Abmahnung

• Das beanstandete Verhalten ist konkret beschrieben – mit Datum, Uhrzeit und Sachverhalt. Pauschale Vorwürfe wie „ständige Unzuverlässigkeit“ reichen nicht.
• Es wird deutlich gemacht, welches Verhalten künftig erwartet wird.
• Für den Wiederholungsfall werden arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung angedroht.
• Der Vorwurf trifft zu.

Ist die Abmahnung fehlerhaft, kann sie keine Grundlage für eine Kündigung sein. Typische Mängel beschreibt die Seite Abmahnung unwirksam.

Einschlägigkeit

Die Abmahnung muss ein gleichartiges Fehlverhalten betreffen. Wer wegen Verspätung abgemahnt wurde und später einen Fehler bei der Kassenabrechnung macht, kann nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Gleichartig heißt aber nicht identisch: Es genügt, dass die Verstöße unter einem gemeinsamen Gesichtspunkt stehen.

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Ausnahmsweise kann ohne Abmahnung gekündigt werden, wenn schon im Voraus klar ist, dass Sie Ihr Verhalten nicht ändern werden, oder wenn der Verstoß so schwer wiegt, dass Sie nicht ernsthaft mit einer Duldung rechnen konnten. In solchen Fällen wird häufig sogar eine fristlose Kündigung ausgesprochen.

Wie reagieren Sie auf eine Abmahnung?

Sie können eine Gegendarstellung zur Abmahnung verfassen oder verlangen, dass eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Zwingend ist das nicht: Im späteren Kündigungsschutzprozess wird die Abmahnung ohnehin mitgeprüft.

Alkohol am Arbeitsplatz ist ein Klassiker der verhaltensbedingten Kündigung – aber nur, wenn keine Abhängigkeit besteht. Liegt eine Suchterkrankung vor, ist das Verhalten nicht mehr frei steuerbar. Dann gelten die strengeren Regeln der personen- bzw. krankheitsbedingten Kündigung, bei denen dem Arbeitnehmer in der Regel die Chance zu einer Therapie gegeben werden muss.

Bei kaum einer Kündigungsart ist das Risiko einer Sperrzeit so groß wie hier. Die Agentur für Arbeit prüft, ob Sie durch vertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben haben. Details und Tipps finden Sie unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine Abfindung ist gesetzlich nicht vorgesehen. Weil aber der Arbeitgeber die volle Beweislast trägt, werden auch verhaltensbedingte Kündigungen häufig im Vergleich beendet. Über den Ablauf eines solchen Verfahrens informiert die Seite Ablauf der Kündigungsschutzklage.

• Vorwürfe schriftlich einräumen. Entschuldigungen per E-Mail oder WhatsApp werden später gern als Geständnis vorgelegt.
• Abmahnungen ignorieren. Wer frühere Abmahnungen nicht kennt oder nicht aufbewahrt hat, kann sie im Prozess schwerer angreifen.
• Annehmen, dass die Kündigung wegen der „Schuld“ ohnehin hält. Ob die Interessenabwägung zu Ihren Lasten ausgeht, ist eine Frage des Einzelfalls.
• Fristen verpassen. Nach drei Wochen ist die Kündigung grundsätzlich nicht mehr angreifbar – auch wenn keine Abmahnung vorlag.