Überstunden nicht bezahlt – wie Sie Ihre Vergütung durchsetzen

Überstunden sind die Stunden, die Sie über Ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus leisten. Ob dafür Geld fließt, hängt zunächst vom Arbeitsvertrag und gegebenenfalls von einem Tarifvertrag ab. Fehlt eine ausdrückliche Regelung, hilft § 612 BGB: Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeit den Umständen nach nur gegen Bezahlung zu erwarten ist. Bei einem durchschnittlichen Einkommen ist das regelmäßig der Fall.

Zweite Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss die Überstunden veranlasst haben. Das ist der Fall, wenn er sie

• angeordnet hat – ausdrücklich („Bitte bleiben Sie heute bis 20 Uhr“) oder durch die Zuweisung von Arbeit, die in der regulären Zeit nicht zu schaffen ist,
• gebilligt hat – etwa indem er Stundenzettel mit Mehrarbeit abzeichnet,
• geduldet hat – er weiß von der Mehrarbeit und unternimmt nichts dagegen, oder
• die Überstunden notwendig waren, um die übertragenen Aufgaben zu erledigen.

Wer dagegen freiwillig und ohne Wissen des Arbeitgebers länger bleibt, hat in der Regel keinen Vergütungsanspruch. Gerade dieser Punkt wird im Streitfall oft entscheidend.

Wer Überstunden nicht bezahlt bekommt und klagt, muss nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zweierlei darlegen und notfalls beweisen. Erstens die Überstunden selbst: an welchen Tagen Sie von wann bis wann gearbeitet oder sich auf Weisung zur Arbeit bereitgehalten haben. Eine Gesamtzahl („etwa 300 Stunden im letzten Jahr“) reicht nicht. Erst wenn Sie das konkret vortragen, muss der Arbeitgeber im Einzelnen erwidern, welche Arbeit er Ihnen zugewiesen hat und an welchen Tagen Sie davon abweichend nicht gearbeitet haben.

Zweitens müssen Sie darlegen, dass der Arbeitgeber die Überstunden veranlasst hat – also Anordnung, Billigung, Duldung oder Notwendigkeit. Mit Urteil vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21) hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass diese Verteilung auch nach der Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung weiter gilt. Die Erfassungspflicht dient dem Gesundheitsschutz, nicht der Vergütung. Praktisch heißt das: Ohne eigene, möglichst zeitnahe Aufzeichnungen wird es schwer.

So belegen Sie Ihre Überstunden

• Tägliche Notizen mit Beginn, Ende und Pausen (Papier, Kalender oder App), möglichst noch am selben Tag
• Ausdrucke oder Exporte der betrieblichen Zeiterfassung
• E-Mails, Chatnachrichten oder Systemprotokolle mit Zeitstempel außerhalb der Regelarbeitszeit
• Dienst- und Schichtpläne, Fahrtenbücher, Kundentermine
• Arbeitsanweisungen und Nachrichten von Vorgesetzten, die Mehrarbeit verlangen
• Kolleginnen und Kollegen, die bezeugen können, wann Sie da waren

Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18) entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Das Bundesarbeitsgericht hat daraus mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) abgeleitet, dass diese Pflicht in Deutschland bereits heute besteht – gestützt auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Arbeitgeber müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfassen. Eine ausdrückliche Regelung im Arbeitszeitgesetz wird seit Längerem politisch diskutiert.

Für Sie hat das zwei Folgen: Existiert eine betriebliche Zeiterfassung, können deren Daten ein wichtiges Beweismittel sein – sichern Sie Kopien, solange Sie Zugriff haben. Gibt es keine Erfassung, ist das zwar ein Verstoß des Arbeitgebers, kehrt aber die Beweislast im Lohnprozess nicht um. Eigene Aufzeichnungen sind deshalb nie überflüssig.

In vielen Arbeitsverträgen steht ein Satz wie „Etwaige Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“. Solche Klauseln sind in vorformulierten Verträgen nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB häufig unwirksam, weil sie intransparent sind: Sie können bei Vertragsschluss nicht erkennen, wie viel Arbeit Sie für Ihr Gehalt maximal leisten müssen. Ist die Klausel unwirksam, gilt wieder die gesetzliche Regel des § 612 BGB – und damit grundsätzlich ein Vergütungsanspruch.

Anders kann es aussehen, wenn die Klausel eine bestimmte Zahl von Stunden nennt, etwa „bis zu zehn Überstunden pro Monat sind mit dem Gehalt abgegolten“. Eine solche Regelung ist transparent und kann wirksam sein. Darüber hinausgehende Stunden sind dann gesondert zu vergüten. Ob die Klausel in Ihrem Vertrag hält, lohnt eine genaue Prüfung – mehr dazu unter Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Ausnahme bei hohen Gehältern

Bei sehr gut verdienenden Beschäftigten fehlt es nach der Rechtsprechung häufig an einer objektiven Vergütungserwartung. Als Orientierung zieht das Bundesarbeitsgericht die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung heran: Liegt das Gehalt darüber, wird oft angenommen, dass Mehrarbeit bereits mit abgegolten ist. Das gilt aber nicht schematisch – eine abweichende Vereinbarung oder ein Tarifvertrag geht vor.

Untergrenze Mindestlohn

Selbst eine wirksame Abgeltungsklausel darf nicht dazu führen, dass für die tatsächlich geleisteten Stunden weniger als der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird. Seit dem 1. Januar 2026 beträgt er 13,90 Euro brutto pro Stunde (§ 1 MiLoG). Ein Beispiel:

In diesem Fall wäre die Abgeltung zumindest bis zur Höhe des Mindestlohns unwirksam. Der Anspruch auf den Mindestlohn kann auch nicht durch eine Ausschlussfrist verfallen. Ihre eigene Rechnung können Sie mit dem Überstunden-Rechner vorbereiten.

Ob Überstunden ausgezahlt oder „abgefeiert“ werden, richtet sich nach Vertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Viele Betriebe führen Arbeitszeitkonten, auf denen Mehrarbeit gutgeschrieben und später durch freie Tage ausgeglichen wird. Ohne eine solche Regelung können Sie grundsätzlich Bezahlung verlangen; der Arbeitgeber darf Sie dann nicht einseitig auf Freizeit verweisen.

Endet das Arbeitsverhältnis, ist ein noch vorhandenes Guthaben in der Regel auszuzahlen. Stellt der Arbeitgeber Sie während der Kündigungsfrist frei, kann er Überstunden aber auf die Freistellung anrechnen – sofern er das klar und eindeutig erklärt. Fehlt diese Erklärung, bleibt das Guthaben in vielen Fällen bestehen.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es nicht. Zuschläge – etwa 25 Prozent für Mehrarbeit – ergeben sich nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Teilzeitbeschäftigte dürfen dabei nach § 4 Abs. 1 TzBfG nicht ohne sachlichen Grund schlechter gestellt werden als Vollzeitkräfte.

Unabhängig von der Bezahlung setzt das Arbeitszeitgesetz Grenzen: Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten und nur auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Werden diese Grenzen dauerhaft missachtet, ist das ein Arbeitsschutzproblem – Ihr Vergütungsanspruch für tatsächlich geleistete und veranlasste Arbeit entfällt dadurch aber nicht.

1. Stunden rekonstruieren: Erstellen Sie eine Tabelle mit Datum, Beginn, Ende, Pausen und Soll-Arbeitszeit.
2. Veranlassung belegen: Ordnen Sie jeder Phase zu, wer die Mehrarbeit angeordnet hat oder warum sie notwendig war.
3. Vertrag prüfen: Gibt es eine Abgeltungsklausel, ein Arbeitszeitkonto oder eine Ausschlussfrist?
4. In Textform fordern: Beziffern Sie Stunden und Betrag und setzen Sie eine Zahlungsfrist. Damit wahren Sie in der Regel die erste Stufe einer Ausschlussfrist.
5. Durchsetzen: Lehnt der Arbeitgeber ab, bleibt die Klage vor dem Arbeitsgericht. Wie bei ausbleibendem Lohn gilt dort in der ersten Instanz, dass jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt.

• Nur Gesamtsummen notieren: Ohne tagesgenaue Angaben ist ein Anspruch vor Gericht kaum durchsetzbar.
• Auf die Zeiterfassung des Arbeitgebers verlassen: Wer kündigt oder gekündigt wird, verliert oft den Zugang. Sichern Sie Daten rechtzeitig.
• Fristen übersehen: Ausschlussfristen laufen auch, während Sie noch im Betrieb sind.
• Ausgleichsklausel unterschreiben: Formulierungen wie „Damit sind alle gegenseitigen Ansprüche erledigt“ in einem Aufhebungsvertrag können auch Überstunden erfassen. Mehr unter Klauseln im Aufhebungsvertrag.
• Klausel ungeprüft akzeptieren: Viele Arbeitnehmer halten Abgeltungsklauseln für wirksam, obwohl sie es oft nicht sind.