Arbeitgeber zahlt Lohn nicht – so kommen Sie an Ihr Geld

Viele Betroffene sind unsicher, ab wann sie überhaupt „zu Recht“ nachhaken dürfen. Die Antwort steht in § 614 BGB: Die Vergütung ist nach der Leistung der Arbeit zu entrichten. Ist sie nach Zeitabschnitten bemessen – also etwa als Monatsgehalt –, wird sie nach Ablauf des jeweiligen Abschnitts fällig. Für die meisten Angestellten heißt das: Das Gehalt für September muss spätestens am ersten Bankarbeitstag im Oktober auf dem Konto sein.

Diese gesetzliche Regel gilt allerdings nur, wenn nichts anderes vereinbart ist. Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen legen häufig einen eigenen Zahltag fest, zum Beispiel „spätestens zum 15. des Folgemonats“. Bei Stundenlöhnern mit schwankender Arbeitszeit wird mitunter ein späterer Abrechnungstermin vereinbart. Für den gesetzlichen Mindestlohn bestimmt das Mindestlohngesetz eine Obergrenze: Er muss spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats gezahlt werden, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt. Schauen Sie deshalb zuerst in Ihre Unterlagen, welcher Termin für Sie maßgeblich ist.

Verzug ohne Mahnung

Ist der Zahltag kalendermäßig bestimmt, braucht es keine Mahnung, damit der Arbeitgeber in Verzug gerät (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Ab dem Tag nach dem Fälligkeitstermin befindet er sich automatisch in Verzug. Ausreden wie „Wir hatten Liquiditätsprobleme“ oder „Der Kunde hat nicht bezahlt“ ändern daran nichts – das wirtschaftliche Risiko trägt der Arbeitgeber, nicht Sie.

Bleibt das Gehalt aus, stehen Ihnen mehrere Ansprüche und Rechte zur Verfügung. Die folgende Übersicht hilft bei der Einordnung:

Verzugszinsen nach § 288 BGB

Für jeden Tag des Verzugs schuldet der Arbeitgeber Zinsen. Nach § 288 Abs. 1 BGB beträgt der Zinssatz fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz, den die Deutsche Bundesbank halbjährlich veröffentlicht. Der höhere Satz von neun Prozentpunkten gilt nur zwischen Unternehmen – Arbeitnehmer sind hier wie Verbraucher zu behandeln. Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts können die Zinsen auf den Bruttobetrag verlangt werden, also nicht nur auf das, was nach Steuern und Sozialabgaben übrig bliebe. Bei mehreren ausstehenden Monatsgehältern lohnt es sich, die Zinsen für jeden Monat ab seinem eigenen Fälligkeitstag zu berechnen.

Die 40-Euro-Pauschale – im Arbeitsrecht ausgeschlossen

Im Internet liest man oft, Arbeitnehmer könnten bei verspätetem Lohn zusätzlich eine Pauschale von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangen. Das ist inzwischen überholt: Das Bundesarbeitsgericht hat 2018 entschieden, dass § 12a ArbGG diesen Anspruch im Arbeitsverhältnis verdrängt. Die Vorschrift schließt die Erstattung von Kosten der Rechtsverfolgung in der ersten Instanz aus – und als solche wird die Pauschale eingeordnet. Verlangen Sie die Pauschale also besser nicht, sondern konzentrieren Sie sich auf Lohn und Zinsen.

Anspruch auf eine korrekte Lohnabrechnung

Manchmal fließt zwar Geld, aber deutlich weniger als erwartet. Nach § 108 GewO muss der Arbeitgeber Ihnen eine Abrechnung erteilen, aus der Abrechnungszeitraum, Zusammensetzung des Entgelts sowie Art und Höhe der Abzüge hervorgehen. Fehlt die Abrechnung oder ist sie unverständlich, sollten Sie sie ausdrücklich anfordern. Sie ist das wichtigste Beweismittel, um Lücken nachzuweisen – etwa nicht berücksichtigte Zuschläge oder Überstunden, die nicht bezahlt wurden.

Gerade wenn das Geld knapp wird, ist die Versuchung groß, abzuwarten oder impulsiv zu reagieren. Ein strukturiertes Vorgehen schützt Ihre Ansprüche:

1. Rückstand dokumentieren: Notieren Sie, welche Beträge für welche Monate fehlen. Sichern Sie Kontoauszüge, Lohnabrechnungen, Arbeitsvertrag und Stundennachweise.
2. Ausschlussfrist prüfen: Suchen Sie im Vertrag nach Klauseln wie „Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von … geltend gemacht werden“. Diese Frist ist oft die dringendste.
3. Schriftlich zur Zahlung auffordern: Beziffern Sie den Betrag, nennen Sie die Monate und setzen Sie eine kurze, konkrete Frist (zum Beispiel sieben Tage). Senden Sie das Schreiben nachweisbar, etwa per E-Mail mit Lesebestätigung und zusätzlich per Einwurf-Einschreiben.
4. Zurückbehaltung abwägen: Bei erheblichem Rückstand kann es ein legitimes Druckmittel sein, die Arbeit niederzulegen – aber nur nach Ankündigung und Prüfung.
5. Rechtlich durchsetzen: Zahlt der Arbeitgeber trotz Frist nicht, kommen ein arbeitsgerichtliches Mahnverfahren oder eine Zahlungsklage in Betracht.

Wer nicht bezahlt wird, muss nicht unbegrenzt weiterarbeiten. § 273 BGB erlaubt es, die eigene Leistung zurückzuhalten, bis der andere seine Pflicht erfüllt. Im Arbeitsrecht gelten dafür aber strenge Maßstäbe. Der Rückstand muss erheblich sein; ein Rückstand von wenigen Tagen oder ein kleiner Teilbetrag reicht nach Treu und Glauben in der Regel nicht. Außerdem müssen Sie dem Arbeitgeber unmissverständlich mitteilen, dass und warum Sie die Arbeit zurückhalten – am besten schriftlich und mit Nennung des offenen Betrags.

Ist die Zurückbehaltung berechtigt, behalten Sie für die Zeit, in der Sie nicht arbeiten, grundsätzlich Ihren Vergütungsanspruch, weil der Arbeitgeber sich dann im sogenannten Annahmeverzug befindet. Ist sie unberechtigt, droht dagegen eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Wegen dieses Risikos sollten Sie diesen Schritt nie ohne vorherige rechtliche Einschätzung gehen.

Die gesetzliche Verjährung von Lohnansprüchen beträgt drei Jahre und beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch fällig wurde. Viel gefährlicher sind aber Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag. Sie verlangen, dass Ansprüche innerhalb einer kurzen Frist – häufig drei Monate – schriftlich oder in Textform geltend gemacht werden. Manche Klauseln sind zweistufig: Lehnt der Arbeitgeber ab oder schweigt er, muss innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben werden.

Nicht jede Klausel ist wirksam. In vorformulierten Arbeitsverträgen müssen solche Fristen nach ständiger Rechtsprechung mindestens drei Monate betragen. Der gesetzliche Mindestlohn – seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto pro Stunde – kann wegen § 3 MiLoG ohnehin nicht durch eine Ausschlussfrist verfallen. Ob eine Klausel in Ihrem Vertrag greift, ist eine typische Frage für eine anwaltliche Prüfung. Bis das geklärt ist, gilt: Machen Sie Ihren Anspruch vorsorglich fristgerecht geltend.

Bleibt der Lohn aus, weil das Unternehmen in Schieflage ist, kann die Bundesagentur für Arbeit einspringen. Das Insolvenzgeld nach § 165 SGB III setzt ein Insolvenzereignis voraus: die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Abweisung des Antrags mangels Masse oder die vollständige Einstellung des Betriebs, wenn offensichtlich keine Masse vorhanden ist. Gezahlt wird das ausgefallene Nettoarbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor diesem Ereignis, begrenzt durch die monatliche Beitragsbemessungsgrenze.

Wichtig ist die Antragsfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis (§ 324 Abs. 3 SGB III). Haben Sie die Frist ohne eigenes Verschulden versäumt, kann der Antrag noch innerhalb von zwei Monaten nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden. Rückstände, die älter als drei Monate sind, deckt das Insolvenzgeld nicht – diese melden Sie beim Insolvenzverwalter zur Insolvenztabelle an. Warten Sie also nicht zu lange, wenn sich Zahlungsprobleme abzeichnen.

Zahlt der Arbeitgeber trotz Aufforderung nicht, ist das Arbeitsgericht zuständig. Sie können entweder ein Mahnverfahren einleiten oder direkt Zahlungsklage erheben. Das Mahnverfahren ist schnell und einfach, eignet sich aber vor allem, wenn der Anspruch unstreitig ist. Bestreitet der Arbeitgeber die Höhe oder den Grund, ist die Klage meist der bessere Weg. Auch hier beginnt das Verfahren mit einem Gütetermin, in dem viele Lohnstreitigkeiten durch Vergleich enden.

Zu den Kosten: Gerichtskosten werden nicht vorab verlangt, und für die erste Instanz trägt nach § 12a ArbGG jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – auch die Partei, die gewinnt. Wie sich die Kosten zusammensetzen, erfahren Sie unter Kosten am Arbeitsgericht. Viele Arbeitnehmer haben eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht; bei geringem Einkommen kann Prozesskostenhilfe helfen.

Wer dauerhaft nicht bezahlt wird, denkt irgendwann an die eigene Kündigung. Bei erheblichen und wiederholten Rückständen kann – meist nach vorheriger Abmahnung des Arbeitgebers – sogar eine fristlose Eigenkündigung möglich sein. Hat der Arbeitgeber die Kündigung durch sein vertragswidriges Verhalten veranlasst, kommt nach § 628 Abs. 2 BGB ein Schadensersatzanspruch in Betracht. Bedenken Sie aber die Folgen für das Arbeitslosengeld: Ob die Agentur für Arbeit einen wichtigen Grund anerkennt oder eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt, hängt vom Einzelfall und von Ihrer Dokumentation ab.

Häufig hört der Arbeitgeber nach einer Kündigung schlicht auf zu zahlen – etwa wenn er Sie während der Kündigungsfrist freistellt oder die Kündigung für sofort wirksam hält. Ist die Kündigung unwirksam oder läuft die Kündigungsfrist noch, steht Ihnen der Lohn grundsätzlich weiter zu. Für die Zeit nach dem Kündigungstermin spricht man vom Annahmeverzugslohn. Er hängt eng mit einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage zusammen, für die die Drei-Wochen-Frist gilt.

• Zu lange warten: Aus Loyalität oder Hoffnung auf Besserung lassen viele Arbeitnehmer Monate verstreichen – und verpassen Ausschlussfristen oder die Frist für Insolvenzgeld.
• Nur mündlich nachfragen: Ein Gespräch auf dem Flur wahrt keine Frist. Fordern Sie Ihren Lohn immer schriftlich oder zumindest in Textform an.
• Netto statt brutto fordern: Ihr Anspruch besteht auf den Bruttolohn; Steuern und Sozialabgaben führt der Arbeitgeber ab.
• Spontan die Arbeit einstellen: Ohne Ankündigung und ohne erheblichen Rückstand kann das eine Kündigung nach sich ziehen.
• Auf Zusagen vertrauen: Ratenzahlungsangebote können sinnvoll sein, sollten aber schriftlich festgehalten werden – inklusive der Frage, ob Ausschlussfristen dadurch berührt werden.