Aufhebungsvertrag und Sperrzeit – wie Sie das Risiko vermeiden

Die Arbeitslosenversicherung soll vor unverschuldeter Arbeitslosigkeit schützen. Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben, wird deshalb mit einer Sperrzeit belegt. Ein Aufhebungsvertrag ist aus Sicht der Agentur für Arbeit eine solche Lösung durch den Arbeitnehmer, denn ohne Ihre Unterschrift wäre das Arbeitsverhältnis nicht – oder nicht zu diesem Zeitpunkt – beendet worden.

Allgemeine Informationen zu allen Sperrzeitarten finden Sie unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Seite konzentriert sich auf die Frage, wie Sie einen Aufhebungsvertrag so gestalten, dass das Risiko möglichst gering bleibt.

Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe hat zwei Wirkungen:

1. Ruhen des Anspruchs: Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt.
2. Minderung der Anspruchsdauer: Nach § 148 SGB III verkürzt sich Ihre gesamte Bezugsdauer – bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit um mindestens ein Viertel.

Gerade bei älteren Arbeitnehmern mit langer Anspruchsdauer kann die Sperrzeit damit deutlich teurer werden, als die zwölf Wochen vermuten lassen. Das sollten Sie bei der Bewertung einer angebotenen Abfindung einrechnen.

Kürzere Sperrzeiten

Das Gesetz sieht Abstufungen vor:

• drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem sperrzeitbegründenden Ereignis ohnehin ohne Sperrzeit geendet hätte,
• sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder wenn zwölf Wochen nach den Umständen eine besondere Härte bedeuten würden.

Was ein „wichtiger Grund“ ist, definiert das Gesetz nicht näher. Die Bundesagentur für Arbeit hat dazu interne Fachliche Weisungen erlassen, an denen sich die Arbeitsagenturen orientieren. Für Aufhebungsverträge ist dort eine Fallgruppe besonders wichtig: die drohende Arbeitgeberkündigung.

Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel vor, wenn

• der Arbeitgeber Ihnen eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat,
• diese Kündigung auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden wäre – nicht auf Ihr Verhalten,
• die Arbeitgeberkündigung zum selben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden wäre,
• die Kündigungsfrist dabei eingehalten worden wäre,
• Sie nicht ordentlich unkündbar waren und
• eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Liegt die Abfindung in dieser Spanne, prüft die Agentur nach den Weisungen nicht, ob die angedrohte Kündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen wäre. Das ist der entscheidende Vorteil dieser Fallgruppe.

Was gilt bei einer höheren oder niedrigeren Abfindung?

Eine höhere Abfindung ist nicht automatisch sperrzeitschädlich. Liegt sie außerhalb der Spanne, prüft die Agentur jedoch, ob die drohende Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre. Ist das der Fall, kann der wichtige Grund trotzdem anerkannt werden. Darüber hinaus kann ein wichtiger Grund bestehen, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag objektiv Nachteile vermieden haben, die Ihnen bei einer Kündigung gedroht hätten. Wie hoch eine Abfindung üblicherweise ausfällt, erklärt Abfindung berechnen.

Wichtig: Fachliche Weisungen sind keine Gesetze. Sozialgerichte sind nicht an sie gebunden, und im Einzelfall kann die Bewertung abweichen. Für die Praxis sind sie dennoch der wichtigste Maßstab.

Beendigungsdatum an die Kündigungsfrist anpassen. Endet das Arbeitsverhältnis früher, als es bei einer Arbeitgeberkündigung möglich gewesen wäre, fällt nicht nur der wichtige Grund weg – es droht zusätzlich ein Ruhen wegen der Abfindung nach § 158 SGB III. Details dazu unter Abfindung und Arbeitslosengeld.

Anlass zutreffend dokumentieren. Halten Sie fest, dass der Arbeitgeber eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung angekündigt hat – etwa in einer E-Mail oder im Vertragstext. Die Angaben müssen der Wahrheit entsprechen.

Abfindungshöhe bewusst wählen. Die Spanne von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Jahr kann die Prüfung vereinfachen. Ob eine höhere Abfindung das Risiko wert ist, sollte im Einzelfall abgewogen werden.

Alternativen prüfen. Statt eines Aufhebungsvertrags kann auch eine Arbeitgeberkündigung mit anschließender Einigung in Betracht kommen – etwa eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, bei der die bloße Hinnahme nach den Weisungen in der Regel nicht zur Sperrzeit führt, oder ein gerichtlicher Vergleich. Den Unterschied zu einem nachträglichen Abwicklungsvertrag erklärt Abwicklungsvertrag. Mehr zur Kündigungsart unter betriebsbedingte Kündigung.

Neben der drohenden Kündigung können auch persönliche Gründe einen wichtigen Grund darstellen, etwa gesundheitliche Gründe, die die bisherige Tätigkeit unmöglich machen, der Umzug zum Ehe- oder Lebenspartner unter bestimmten Voraussetzungen oder Mobbing, das eine Fortsetzung unzumutbar macht. Solche Gründe sollten Sie gut dokumentieren, etwa mit ärztlichen Attesten. Die Agentur für Arbeit prüft hier besonders genau.

Die Sperrzeit nur in Wochen rechnen. Die Minderung der Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel wird oft übersehen.

Ein vorgezogenes Ende akzeptieren. Ein Ende vor Ablauf der Kündigungsfrist kann den wichtigen Grund entfallen lassen und zusätzlich ein Ruhen auslösen.

Auf Vertragsformulierungen vertrauen. Die Agentur prüft die Wirklichkeit, nicht nur den Text. Weitere Prüfpunkte finden Sie unter Aufhebungsvertrag prüfen.

Bei verhaltensbedingten Vorwürfen unterschreiben. Droht eine verhaltensbedingte Kündigung, greift die Fallgruppe der Weisungen nicht ohne Weiteres.