Befristeter Arbeitsvertrag unwirksam? So prüfen Sie Ihre Befristung

Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland weit verbreitet – und rechtlich eng geregelt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geht vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Normalfall aus. Eine Befristung ist deshalb nur zulässig, wenn der Arbeitgeber sich auf eine gesetzliche Erlaubnis stützen kann. Es gibt zwei Wege:

1. Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG – ohne gesetzliche Höchstdauer, aber nur mit einem anerkannten Grund.
2. Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG – ohne Begründung, aber mit festen Grenzen bei Dauer, Verlängerungen und Vorbeschäftigung.

Für beide Wege gilt die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG. Wer einen dieser Punkte verfehlt, riskiert, dass aus dem befristeten ein unbefristeter Vertrag wird. Für Sie als Arbeitnehmer kann das bedeuten: Ihr Job endet nicht automatisch am vereinbarten Datum.

Das Gesetz nennt beispielhaft acht Sachgründe. Die wichtigsten in der Praxis:

Weitere Gründe sind Gründe in Ihrer Person (etwa auf Ihren eigenen Wunsch) und ein gerichtlicher Vergleich. Entscheidend ist, dass der Sachgrund zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich bestand. Im Streit muss der Arbeitgeber ihn darlegen und beweisen.

Kettenbefristung

Mit Sachgrund ist grundsätzlich auch eine Aneinanderreihung mehrerer befristeter Verträge möglich. Je länger die Gesamtdauer und je höher die Zahl der Verträge, desto genauer prüfen die Arbeitsgerichte aber, ob der Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeit missbraucht. Bei sehr langen Ketten, etwa mit wiederholten Vertretungsbefristungen über viele Jahre, kann eine Befristung trotz formal vorhandenen Sachgrunds unwirksam sein.

Die sachgrundlose Befristung ist für Arbeitgeber bequem, weil keine Begründung nötig ist. Dafür sind die Grenzen streng:

• Höchstdauer zwei Jahre insgesamt.
• Höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieser zwei Jahre.
• Verlängerung nur nahtlos und vor Ablauf: Die Verlängerung muss vor dem Ende des laufenden Vertrags schriftlich vereinbart werden. Werden dabei zugleich andere Arbeitsbedingungen geändert – etwa Gehalt oder Arbeitszeit –, liegt nach der Rechtsprechung meist keine „Verlängerung“, sondern ein neuer Vertrag vor, der wegen der Vorbeschäftigung nicht mehr sachgrundlos befristet werden darf.
• Kein Vorbeschäftigungsverhältnis mit demselben Arbeitgeber.

Tarifverträge können Anzahl der Verlängerungen und Höchstdauer abweichend festlegen. Daneben gibt es Sonderregeln für Neugründungen (bis zu vier Jahre, § 14 Abs. 2a TzBfG) und für ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr unter bestimmten Voraussetzungen (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Das Vorbeschäftigungsverbot

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte dies zeitweise so ausgelegt, dass eine Vorbeschäftigung, die mehr als drei Jahre zurückliegt, unschädlich sei. Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 entschieden, dass diese Auslegung die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschreitet. Seitdem gilt das Verbot grundsätzlich zeitlich unbegrenzt.

Ausnahmen lässt die Rechtsprechung nur zu, wenn eine Anwendung des Verbots unzumutbar wäre – etwa weil die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur sehr kurz dauerte. Ob das bei Ihnen zutrifft, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen. Auch ein früherer Ferienjob oder eine Werkstudententätigkeit kann relevant sein. Ein vorheriges Ausbildungsverhältnis zählt dagegen nach der Rechtsprechung nicht als Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Vorschrift.

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das heißt: Die Befristungsabrede muss auf Papier stehen und von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben sein (§ 126 BGB). Eine E-Mail, ein eingescanntes PDF oder eine WhatsApp-Nachricht genügen nicht.

Besonders häufig ist folgender Fehler: Sie beginnen zu arbeiten, und der unterschriebene Vertrag kommt erst Tage oder Wochen später. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dann bereits mit Arbeitsantritt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Die nachträgliche Unterschrift macht die Befristung nicht wieder wirksam. Achten Sie deshalb darauf, wann Sie und wann der Arbeitgeber tatsächlich unterschrieben haben – das Datum kann entscheidend sein. Auch jede Verlängerung muss schriftlich vor Ablauf des alten Vertrags vereinbart werden.

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das heißt konkret:

• Ihr Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch zum vereinbarten Datum.
• Der Arbeitgeber kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, wenn nicht eine frühere Kündigungsmöglichkeit vertraglich vereinbart war. Scheitert die Befristung nur an der Schriftform, ist eine ordentliche Kündigung auch schon vorher möglich.
• Für eine Kündigung braucht der Arbeitgeber – wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt – einen sozial gerechtfertigten Grund.

Eine weitere Besonderheit: Arbeiten Sie nach dem vereinbarten Ende mit Wissen des Arbeitgebers einfach weiter und widerspricht er nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis ebenfalls als auf unbestimmte Zeit verlängert (§ 15 TzBfG).

Diese Folgen treten aber nur ein, wenn Sie rechtzeitig handeln. Die Unwirksamkeit müssen Sie mit einer Entfristungsklage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende geltend machen. Mit welchen Kosten am Arbeitsgericht Sie rechnen müssen, erklären wir gesondert.

Auf eine mündliche Zusage vertrauen. „Wir verlängern sicher“ ist keine Verlängerung. Ohne schriftliche Vereinbarung vor Ablauf endet ein wirksam befristeter Vertrag pünktlich.

Die Klagefrist verpassen. Viele warten ab, ob der Arbeitgeber nicht doch noch ein Angebot macht. Drei Wochen nach dem Vertragsende ist die Befristung dann endgültig wirksam – unabhängig davon, wie fehlerhaft sie war. Eine vorherige Prüfung Ihres Arbeitsvertrags schafft Klarheit.

Die Arbeitsuchendmeldung vergessen. Auch wer gegen die Befristung vorgeht, muss sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden. Sonst droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von einer Woche.

Probezeit und Befristung verwechseln. Eine Probezeit innerhalb eines befristeten Vertrags muss seit 2022 im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Was in der Probezeit gilt, lesen Sie unter Kündigung in der Probezeit.

Vergleichsmöglichkeiten unterschätzen. Auch wenn das Ziel ein unbefristeter Arbeitsplatz ist: Viele Entfristungsverfahren enden mit einer Einigung, etwa einer Weiterbeschäftigung oder einer Abfindung. Ein Anspruch darauf besteht aber nicht.