Entfristungsklage – so wehren Sie sich gegen eine unwirksame Befristung

Die Entfristungsklage ist das gerichtliche Gegenstück zur Kündigungsschutzklage – nur eben für befristete Arbeitsverträge. Während Sie sich bei einer Kündigung gegen eine Erklärung des Arbeitgebers wehren, geht es hier um die Frage, ob die von Anfang an vereinbarte Befristung rechtlich trägt. Ist sie unwirksam, gilt Ihr Vertrag nach § 16 TzBfG als unbefristet.

Gründe für eine Unwirksamkeit können etwa sein: Die Befristung wurde erst nach Arbeitsantritt unterschrieben, ein Sachgrund fehlt, die Zwei-Jahres-Grenze ohne Sachgrund ist überschritten oder Sie waren schon früher bei demselben Arbeitgeber beschäftigt. Einen ausführlichen Überblick über diese Voraussetzungen finden Sie auf unserer Seite zum befristeten Arbeitsvertrag. Hier geht es um den Weg vor Gericht: Frist, Antrag, Ablauf und Kosten.

Die Klage richtet sich auch gegen auflösende Bedingungen und Zweckbefristungen – also Verträge, die nicht an einem festen Datum, sondern mit einem bestimmten Ereignis enden sollen, etwa der Rückkehr einer vertretenen Kollegin.

Die wichtigste Regel vorweg: Wollen Sie geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben. § 17 TzBfG verweist dabei auf die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Das bedeutet unter anderem: Verstreicht die Frist, gilt die Befristung als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie offensichtlich fehlerhaft war.

So berechnen Sie die Frist

Die Frist beginnt am Tag nach dem vereinbarten Vertragsende und endet drei Wochen später am gleichen Wochentag. Ein Beispiel: Endet Ihr Vertrag laut Vereinbarung am 31. März, läuft die Frist am 21. April ab. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder einen gesetzlichen Feiertag, endet sie am nächsten Werktag. Maßgeblich ist der Eingang beim Gericht, nicht das Absenden.

Sonderfälle beim Fristbeginn

• Weiterarbeit nach dem Vertragsende: Wird das Arbeitsverhältnis zunächst fortgesetzt, beginnt die Frist erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass es aufgrund der Befristung beendet sei (§ 17 Satz 3 TzBfG). Vorsicht: Unabhängig davon kann eine widerspruchslose Weiterarbeit nach § 15 TzBfG selbst zu einem unbefristeten Vertrag führen.
• Zweckbefristung: Hier endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers, dass der Zweck erreicht ist. An diesem Endzeitpunkt orientiert sich in der Regel auch der Fristbeginn.
• Frist versäumt: Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nach § 5 KSchG nur in engen Ausnahmefällen möglich.

1. Prüfung und Klageerhebung

Zunächst werden Ihre Unterlagen geprüft: alle befristeten Verträge und Verlängerungen, das Datum der Unterschriften, eventuelle frühere Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber und der angegebene Sachgrund. Die Klage wird beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. Der Antrag lautet sinngemäß, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum vereinbarten Datum beendet worden ist. Häufig wird zusätzlich die Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens beantragt.

Wichtig: Nach § 6 KSchG, auf den § 17 TzBfG verweist, können Sie weitere Unwirksamkeitsgründe noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz nachschieben. Entscheidend ist, dass überhaupt rechtzeitig Klage erhoben wurde.

2. Gütetermin

In Bestandsstreitigkeiten soll das Gericht nach § 61a ArbGG zügig einen Gütetermin ansetzen. Dort erörtert der oder die Vorsitzende den Fall mit beiden Seiten und lotet eine Einigung aus. Viele Verfahren enden bereits hier – etwa mit einem unbefristeten Vertrag, einer weiteren Befristung mit Sachgrund oder einer Beendigung gegen Zahlung. Mehr zum Ablauf lesen Sie in unserem Beitrag zum Gütetermin beim Arbeitsgericht.

3. Kammertermin und Urteil

Scheitert die Güteverhandlung, folgt ein schriftliches Verfahren und anschließend der Kammertermin mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern. Bei einem Sachgrund muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass dieser bei Vertragsschluss vorlag. Die Einhaltung der Schriftform kann er etwa durch den unterschriebenen Vertrag belegen; Sie sollten deshalb alle Ihnen vorliegenden Unterlagen und Nachrichten zur Unterzeichnung aufbewahren.

4. Rechtsmittel

Gegen das Urteil ist unter bestimmten Voraussetzungen Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich, danach gegebenenfalls Revision zum Bundesarbeitsgericht. Ab der zweiten Instanz besteht Vertretungszwang.

Beruft sich der Arbeitgeber auf die Befristung, beschäftigt er Sie nach dem vereinbarten Ende meist nicht weiter und zahlt auch kein Gehalt. Gewinnen Sie den Prozess, kann er Ihnen für diese Zeit Annahmeverzugslohn schulden – abzüglich dessen, was Sie anderweitig verdient oder zu verdienen böswillig unterlassen haben, und unter Anrechnung von Sozialleistungen.

Damit Sie in der Zwischenzeit nicht ohne Einkommen dastehen, können Sie Arbeitslosengeld beantragen. Die Klage ändert nichts an Ihrer Pflicht, sich spätestens drei Monate vor dem Vertragsende arbeitsuchend zu melden. Andernfalls riskieren Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Die Kosten folgen den allgemeinen Regeln des arbeitsgerichtlichen Verfahrens:

Ob und in welcher Höhe Kosten anfallen, hängt vom Einzelfall ab. Eine Übersicht bieten die Seiten zu den Kosten am Arbeitsgericht und zur Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht. Mit unserem Prozesskostenrechner können Sie eine erste Größenordnung abschätzen. Bei geringem Einkommen kann Prozesskostenhilfe helfen.

Abwarten, ob doch noch verlängert wird. Ein unverbindliches „Wir melden uns“ hält die Frist nicht an. Wer nach Vertragsende zu lange wartet, verliert die Möglichkeit, die Befristung anzugreifen.

Nur eine E-Mail an den Arbeitgeber schreiben. Ein Protest beim Arbeitgeber ersetzt die Klage nicht. Fristwahrend ist allein der rechtzeitige Eingang der Klage beim Arbeitsgericht.

Nur den letzten Vertrag prüfen. Gerichte kontrollieren grundsätzlich die zuletzt vereinbarte Befristung. Frühere Verträge können aber für das Vorbeschäftigungsverbot oder einen möglichen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen wichtig sein.

Kosten falsch einschätzen. Viele gehen davon aus, dass bei einem Sieg der Arbeitgeber alles zahlt. In der ersten Instanz stimmt das für die Anwaltskosten nicht.