Ordentliche Kündigung erhalten – Fristen, Gründe und Ihre Rechte

Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall der Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie wird auch fristgerechte Kündigung genannt, weil sie die maßgebliche Kündigungsfrist einhält. Das Arbeitsverhältnis läuft also noch eine Weile weiter: Sie arbeiten, Sie werden bezahlt, und erst mit dem Ablauf der Frist ist Schluss. Das unterscheidet sie von der fristlosen Kündigung, die sofort wirkt und einen wichtigen Grund voraussetzt.

Dass die ordentliche Kündigung „normal“ ist, heißt aber nicht, dass sie immer wirksam ist. Gerade in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss der Arbeitgeber eine Reihe von Voraussetzungen erfüllen. In vielen Fällen lohnt sich deshalb ein prüfender Blick – nicht nur, um den Arbeitsplatz zu behalten, sondern auch, weil eine angreifbare Kündigung die Verhandlungsposition für eine Abfindung verbessern kann.

Ob eine ordentliche Kündigung hält, lässt sich in formale und inhaltliche Anforderungen gliedern.

Formale Anforderungen

• Schriftform: Die Kündigung muss auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift übergeben werden (§ 623 BGB). E-Mail, SMS oder WhatsApp genügen nicht – mehr dazu unter Kündigung per E-Mail oder WhatsApp.
• Zugang: Die Kündigung wirkt erst, wenn sie Ihnen zugegangen ist. Ab diesem Tag laufen Kündigungsfrist und Klagefrist. Wann ein Schreiben als zugegangen gilt, erklärt unser Lexikon zum Zugang der Kündigung.
• Betriebsrat: Besteht ein Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
• Sonderkündigungsschutz: Für bestimmte Gruppen ist eine ordentliche Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung oder gar nicht möglich, etwa in der Schwangerschaft, in der Elternzeit, bei Schwerbehinderung oder für Betriebsratsmitglieder.
• Richtige Frist: Eine zu kurz bemessene Frist macht die Kündigung meist nicht insgesamt unwirksam, sie wirkt dann in der Regel zum nächstzulässigen Termin. Dennoch kann das Geld wert sein.

Inhaltliche Anforderungen: Gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Den stärksten Schutz bietet das Kündigungsschutzgesetz. Es greift, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind:

Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt: Wer bis zu 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit 0,5, wer bis zu 30 Stunden arbeitet, mit 0,75. Mehr zur sechsmonatigen Frist finden Sie unter Wartezeit nach dem KSchG.

Liegen beide Voraussetzungen vor, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das Gesetz kennt dafür drei Gründe:

1. Betriebsbedingte Kündigung: Ihr Arbeitsplatz fällt aus betrieblichen Gründen weg, eine Weiterbeschäftigung ist nicht möglich und die Sozialauswahl ist korrekt.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Sie haben arbeitsvertragliche Pflichten verletzt, in der Regel nach vorheriger Abmahnung.
3. Personenbedingte Kündigung: Sie können die geschuldete Arbeit aus Gründen, die in Ihrer Person liegen, künftig nicht mehr erbringen. Der häufigste Fall ist die Kündigung wegen Krankheit.

Arbeiten Sie in einem Kleinbetrieb oder noch keine sechs Monate im Unternehmen, braucht der Arbeitgeber keinen der drei Gründe. Völlig schutzlos sind Sie trotzdem nicht. Auch dann ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie

• gegen ein Diskriminierungsverbot verstößt, etwa wegen Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität,
• eine Maßregelung darstellt, weil Sie berechtigt Rechte geltend gemacht haben (§ 612a BGB),
• willkürlich oder treuwidrig ist – im Kleinbetrieb gilt zudem ein gewisses Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme,
• formale Fehler enthält, etwa fehlende Schriftform oder fehlende Betriebsratsanhörung,
• gegen einen Sonderkündigungsschutz verstößt.

Auch in diesen Fällen gilt die Drei-Wochen-Frist zur Klage. Speziell für die ersten Monate im Job lesen Sie mehr unter Kündigung in der Probezeit.

Wie lange das Arbeitsverhältnis nach einer ordentlichen Kündigung noch läuft, bestimmt § 622 BGB – sofern Tarif- oder Arbeitsvertrag nichts Günstigeres oder (bei Tarifverträgen) Abweichendes regeln. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber gilt:

Die alte Gesetzesregel, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mitzählen, wird wegen Altersdiskriminierung nicht mehr angewendet. Details, Sonderfälle und Rechenbeispiele finden Sie auf der Seite Kündigungsfrist des Arbeitgebers und im Kündigungsfrist-Rechner.

Bis zum letzten Tag bleibt das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten bestehen. Sie arbeiten weiter, der Arbeitgeber zahlt Ihr Gehalt. Häufig stellen Arbeitgeber gekündigte Beschäftigte frei – ob das zulässig ist und was dabei mit Resturlaub und Überstunden passiert, erklärt die Seite zur Freistellung. Nicht genommener Urlaub wird am Ende abgegolten.

Denken Sie an die Arbeitsuchendmeldung: Spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzeren Fristen innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung. Wer zu spät kommt, riskiert eine Sperrzeit. Eine ordentliche Arbeitgeberkündigung führt im Übrigen nicht automatisch zu einer Sperrzeit – anders kann es bei einer verhaltensbedingten Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag aussehen. Mehr dazu unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

• „Ich habe ja noch drei Monate Zeit.“ Die lange Kündigungsfrist verleitet zum Abwarten. Maßgeblich ist aber allein die Drei-Wochen-Frist – danach gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.
• Vorschnell einen Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag unterschreiben. Das kann Rechte kosten und eine Sperrzeit auslösen. Lassen Sie den Aufhebungsvertrag prüfen.
• Die Arbeit einstellen. Unentschuldigtes Fehlen kann eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.
• Den Kündigungsgrund raten. Ohne Kenntnis der Betriebsgröße und der eigenen Daten lassen sich die Erfolgsaussichten kaum einschätzen. Eine erste Orientierung bietet Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.