Kündigung in der Schwangerschaft – so schützt Sie das Mutterschutzgesetz

Das Mutterschutzgesetz enthält ein sogenanntes absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Das bedeutet: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich gar nicht kündigen – es sei denn, eine Behörde hat vorher ausnahmsweise zugestimmt. Der Schutz gilt

• während der gesamten Schwangerschaft,
• bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche,
• bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens aber bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt.

Der Schutz erfasst jede Art der Arbeitgeberkündigung: die ordentliche Kündigung ebenso wie die fristlose Kündigung und die Änderungskündigung. Auch Maßnahmen, mit denen der Arbeitgeber eine Kündigung in dieser Zeit vorbereitet – etwa die Suche nach einer Nachfolgerin mit dem Ziel, Sie zu ersetzen –, sind nach dem Gesetz unzulässig.

Für wen gilt der Schutz?

Der Sonderkündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmerinnen, unabhängig von Betriebsgröße, Arbeitszeit und Dauer der Beschäftigung. Er greift also auch in einem Kleinbetrieb, bei Minijobs, in Teilzeit, in der Ausbildung und – besonders wichtig – bereits während der Probezeit. Die sonst übliche Wartezeit von sechs Monaten nach dem Kündigungsschutzgesetz spielt hier keine Rolle.

Was der Schutz nicht verhindert

Der Kündigungsschutz verhindert nicht, dass ein befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der Befristung endet. Er gilt auch nicht für Ihre eigene Kündigung oder für einen Aufhebungsvertrag. Gerade Letzteres wird Schwangeren manchmal nahegelegt. Wer unterschreibt, verzichtet faktisch auf den Schutz – lassen Sie einen Aufhebungsvertrag prüfen, bevor Sie zustimmen.

Der Schutz setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung von der Schwangerschaft wusste oder spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung davon erfährt. Maßgeblich ist, ob Sie zum Zeitpunkt des Zugangs objektiv bereits schwanger waren – nicht, ob Sie es selbst schon wussten. In der Praxis wird der Beginn der Schwangerschaft meist vom ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstermin zurückgerechnet.

Überschreiten Sie die zwei Wochen, ist der Schutz nicht automatisch verloren. Er bleibt erhalten, wenn Sie die Verspätung nicht zu vertreten haben – typischerweise, weil Sie selbst noch nichts von der Schwangerschaft wussten – und die Mitteilung unverzüglich nachholen. „Unverzüglich“ heißt ohne schuldhaftes Zögern, also in der Regel innerhalb weniger Tage nach Kenntnis.

So gehen Sie bei der Mitteilung vor:

1. Lassen Sie sich die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin ärztlich bescheinigen.
2. Informieren Sie den Arbeitgeber schriftlich und mit Nachweis über den Zugang (Einwurf-Einschreiben, Bote, E-Mail mit Bestätigung).
3. Weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass die Schwangerschaft bereits beim Zugang der Kündigung bestand.
4. Notieren Sie Datum und Uhrzeit aller Schritte.

Nur in besonderen Fällen, die nicht mit der Schwangerschaft, einer Fehlgeburt oder der Entbindung zusammenhängen, kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder eine von ihr bestimmte Stelle die Kündigung für zulässig erklären. Welche Behörde das ist, regelt jedes Bundesland selbst – häufig sind es Ämter für Arbeitsschutz oder Gewerbeaufsichtsämter.

Typische Konstellationen sind etwa die vollständige Stilllegung des Betriebs oder eine besonders schwere Pflichtverletzung, die dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Wirtschaftliche Schwierigkeiten allein reichen meist nicht aus. Die Zustimmung muss vor dem Ausspruch der Kündigung vorliegen. Zudem muss die Kündigung dann schriftlich erfolgen und den Kündigungsgrund angeben. Gegen die Entscheidung der Behörde können Sie sich gesondert wehren; parallel bleibt die Klage vor dem Arbeitsgericht wichtig.

Grundsätzlich müssen Sie jede Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam – selbst wenn sie gegen das Mutterschutzgesetz verstößt. Details dazu finden Sie auf unserer Seite zur Frist der Kündigungsschutzklage.

Eine Besonderheit regelt § 4 Satz 4 KSchG: Braucht eine Kündigung die Zustimmung einer Behörde, läuft die Klagefrist erst ab Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an Sie. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt das aber nur, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung von der Schwangerschaft wusste. Erfährt er erst durch Ihre spätere Mitteilung davon, beginnt die Frist regulär mit dem Zugang der Kündigung.

Erfahren Sie selbst erst nach Ablauf der drei Wochen von Ihrer Schwangerschaft, sieht § 5 KSchG die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Klage vor. Der Antrag ist seinerseits fristgebunden. Die sicherste Strategie ist daher immer: innerhalb von drei Wochen ab Zugang handeln.

Ist die Kündigung unwirksam, besteht Ihr Arbeitsverhältnis fort. Sie haben grundsätzlich Anspruch auf Vergütung, auch wenn der Arbeitgeber Sie nicht beschäftigt (Annahmeverzug), sowie auf Mutterschutzleistungen wie den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld. Bieten Sie Ihre Arbeitskraft deshalb ausdrücklich an, soweit kein Beschäftigungsverbot besteht. In vielen Verfahren endet der Streit auch mit einem Vergleich – ob und in welcher Höhe eine Abfindung in Betracht kommt, hängt vom Einzelfall ab.

Beachten Sie zudem die Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit: Sie ist spätestens drei Monate vor dem angekündigten Ende des Arbeitsverhältnisses erforderlich, bei kürzerem Vorlauf innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis – auch wenn Sie die Kündigung angreifen.

• Abwarten, weil die Kündigung „sowieso unwirksam“ ist: Ohne Klage kann auch eine rechtswidrige Kündigung wirksam werden.
• Mitteilung nur mündlich: Im Streitfall lässt sich der Zugang dann schwer beweisen.
• Vorschnelle Unterschrift: Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag hebelt den Schutz aus.
• Annahme, in der Probezeit gelte kein Schutz: Der Mutterschutz greift ab dem ersten Arbeitstag.
• Übersehen der Elternzeit-Anmeldung: Wer den nahtlosen Übergang in den Schutz nach § 18 BEEG möchte, sollte die Kündigung in der Elternzeit und die dortigen Anmeldefristen im Blick behalten.